логин:    пароль: Регистрация
Вы здесь:
  
Работодатель ищет работника молодого, но опытного - «Контракты» №35 Август 2000г.


Работодатель ищет работника молодого, но опытного

Противоречие между возрастом и опытом заставляет отказываться от возрастных ограничений при найме на работу

Даже на столичном рынке труда, где лишней рабочей силы по сравнению с регионами не так уж и много, условия диктует работодатель. "В наибольшей мере уровень зарплаты персонала определяется бюджетом фирмы, - рассказывает директор кадрового агентства "Карьера" Людмила Шемякина. - Людям одной и той же специальности могут предложить и $100, и $1000 в месяц".

За месяц бездеятельности специалист теряет 10% навыков, за полгода - 40-50, за год - 80%

- Главные требования работодателя к персоналу остаются те же - профессионализм и личные качества, - говорит заместитель генерального директора кадрового агентства "Интеллект Труд Сервис" Богдан Гурч. Следовательно, опыт (как правило, не менее 2-3 лет) остается главным требованием при принятии на работу. Как отмечает заместитель директора кадрового агентства "Звента" (Харьков) Ольга Падалка, спрос на выпускников появился в последние 2-3 года, однако не набрал больших масштабов. Неопытные выпускники интересуют лишь только каждого десятого работодателя. Молодежь набирают те фирмы, которые стремятся самостоятельно выращивать кадры, или фирмы, реализующие долгосрочные проекты. Например, без опыта (но непременно со специальным образованием) могут взять на испытательный срок технолога малые и средние производственные фирмы.

От кандидата на руководящую должность требуется опыт работы руководителем на любой должности, но в той отрасли, в которой работает фирма. Также опыт работы в отрасли требуется от главного бухгалтера или просто бухгалтера, если он на предприятии один.

При наборе бизнес-персонала и руководящего состава предприниматели предпочитают опыт работы именно в негосударственных структурах. Даже от инженерно-технического персонала больше требуют не так опыта в производстве определенной продукции, как умения мыслить по-новому. Хотя есть и исключения - бывшего директора госпредприятия не побоялись взять (причем не по знакомству, а через кадровое агентство) на должность директора в фирму по производству продуктов питания, где коллектив свыше 200 человек, на зарплату $1500.

Частный сектор редко берет на работу людей старше 40 лет и почти никогда - старше 50, поскольку считается, что таким людям трудно приспособиться к новым требованиям и научиться чему-то новому. А от инженеров в частном секторе требуют знания новой техники. В отрасли телекоммуникаций без этого устроиться абсолютно невозможно. Требуют идти в ногу со временем и от бухгалтеров. Недавно даже отечественные фирмы начали требовать от кандидатов на должность знания международных стандартов бухучета. Работодателей интересует и непрерывность работы кандидата по специальности. По данным кадровиков, квалифицированные работники за месяц бездеятельности теряют 10% навыков, за полгода -

40-50%, в течение года - 80%. Поэтому большие и средние компании не берут на места квалифицированных работников людей, которые не работали по специальности свыше года. Бухгалтер перестает интересовать работодателя, если он не работал по специальности два года.

И стаж работы на госпредприятии бывает преимуществом

Сокращенных с больших предприятий работников частный сектор раньше старался не брать на работу по специальности. Это были производственники, причем уже немолодые, в то время как нужен был бизнес-персонал. Даже если человек работал на госпредприятии главным бухгалтером, он не был готов к характерным для частного сектора требованиям и нагрузкам. А производственники не устраивали частного работодателя из-за незнания компьютеров и новейших технологий. К тому же работника, который долго не увольнялся с простаивающего предприятия подозревали в инертности, неготовности к напряженной работе и привычке к государственной опеке. Работодатели боялись, что работники госпредприятий перенесут на новое место работы такие советские "традиции", как пьянство, кражи и прогулы.

Сейчас в среде работодателей складывается осознание того, что работники, высвобожденные с больших предприятий, кроме недостатков, имеют и преимущества. Это немолодые люди, а следовательно, с опытом и, если это рабочие, обычно с высоким разрядом. Инженеры и технологи здесь проигрывают, так как мало кто из них знает современную технику и технологии и владеет компьютером.

Также качество высвобожденного персонала зависит от того, насколько ритмично работало предприятие. Если оно безнадежно стояло последние несколько лет, то уволенные с него люди будут представлять интерес для работодателя только в качестве неквалифицированной рабочей силы. Если же предприятие хотя бы периодически работало (например, неполную рабочую неделю), то его работники не потеряли квалификации. Поэтому они более интересны для работодателя-производственника, чем те, которые ушли с предприятия, как только оно начало простаивать и ухватились за первую попавшуюся работу реализатора на базаре или охранника.

В пользу работодателю пойдет и инертность сокращенных на крупных предприятиях работников. Во многих случаях она вызвана желанием работников иметь прежде всего определенное место работы пусть даже с минимальной надеждой на улучшение ситуации на предприятии, чем оказаться без работы. Это свидетельствует о патриотизме по отношению к своей фирме, и есть все основания надеяться, что за новое место работы работник будет держаться так же крепко, как за прежнее. И так же будет верить обещаниям повысить или выплатить зарплату, как на старом месте работы. Инертность также значит низкую территориальную мобильность этой группы трудовых ресурсов. И работодатели в регионах с высоким уровнем безработицы и низким уровнем доходов могут не бояться, что их работник куда-то переедет.

Что же касается полезности бывших государственных служащих, которых сейчас также сокращают, то тут мнения предпринимателей отличаются. Одни принципиально не хотят иметь дела с, как они считают, бюрократами старой закалки. Другие надеются использовать для предприятия личные связи бывшего чиновника. Не на последнем месте и шансы бывших военных. Их привычка к дисциплине помогает поддерживать порядок в бизнесе.

Кирилл ПАВЛОВ


Украинская баннерная сеть

Выгоняют чехи - принимают португальцы

Экспорт рабочей силы переориентировался из России и Германии в Испанию и Португалию

Внешние рынки труда заметно влияют на ситуацию в Украине. По данным Минтруда, за границей работают около 1 млн человек, а по данным независимых экспертов - 7 млн. Самым большим спросом пользуются в Европе и России строители, другие рабочие специальности и даже разнорабочие.

В странах Средиземноморья на законных основаниях украинцы работают в гостиницах и различных сопутствующих заведениях турбизнеса, поскольку немало туристов в этих странах - русскоязычные. Трудоустройство за границей существенно помогает снять напряжение на локальных рынках труда Закарпатской и Ивано-Франковской областей. В этих регионах за границей работает на постоянной или вахтовой основе более 300 тыс. человек.

Из России и центральноевропейских стран наши возвращаются - платят мало

В связи с введением рядом стран Западной и Центральной Европы ограничений на въезд "голытьбы" из СНГ и с ухудшением условий трудоустройства в России, ожидается прилив на отечественный рынок труда квалифицированных и неквалифицированных рабочих, в первую очередь строителей. Возвращаются из России и центральноевропейских стран сравнительно легко, поскольку там наши рабочие получали по $200-500 - ненамного больше, чем можно (если повезет) зарабатывать в Киеве на строительстве.

С 1 января т.г. Чехия и Словакия ввели визовый режим для работающих там украинских граждан, а с 30 июня - для всех наших соотечественников. Но визовые ограничения, как признали сами наши западные соседи, направлены на борьбу только с нелегалами, а официальных квот на трудоустройство наших граждан пока что никто не срезал.

Опыт работы украинцев в Германии доказывает, что им удается нелегально работать по всей Шенгенской зоне, внешние границы которой на надежном замке. Кстати, теперь одним из любимых направлений трудовой миграции у наших соотечественников стали такие страны Шенгенской зоны, как Португалия и (в меньшей мере) Испания. Поскольку уровень оплаты труда там один из самых низких в ЕС, то оттуда наблюдается массовый отток коренной рабочей силы, а иммигрантов там сравнительно немного.

Значительно больше повлияли на возвращение украинских рабочих на отечественный рынок труда события в России: падение курса российского рубля по отношению к гривне и репрессивные меры правительства Москвы против иностранцев. Поэтому сегодня, по наблюдениям кадрового агентства "Терра", среди кандидатов на рабочие вакансии в Киеве 30% составляют граждане, вернувшиеся с заработков из России.

На Западе компьютерный прогресс невозможен без наших специалистов

Закрытость рынка труда развитых стран для украинских граждан имеет, как оказалось, выборочный характер. Выдворяя наших строителей и разнорабочих, некоторые западные страны открывают двери для компьютерщиков. До недавних пор основным импортером компьютерных гениев были США. Теперь этой стране недостает 346 тыс. специалистов в области информационных технологий, поэтому ежегодно ей нужны 76 тыс. иностранных специалистов. Кроме того, иностранец стоит американской компании $30 тыс. в год, тогда как американец - от $60 тыс. В этом году американское правительство объявило о дополнительном предоставлении 50 тыс. профессиональных виз Н-1В, которые позволяют жить и работать на территории США в течение шести лет. Активнее всех заполняли вакансии компьютерщики из России, Индии и Украины.

В этом году впервые ускорить прогресс таким путем решила Германия. Там не хватает 100 тыс. специалистов по программированию, базам данных, Интернету и операционным системам. Но немецкая квота на трудоустройство иностранцев установлена на уровне 20 тыс. После трудоустройства первых 10 тыс. специалистов будет уточнена потребность и, возможно, скорректирована квота. Посредником между работодателями и кандидатами на трудоустройство пока выступает федеральное министерство труда. Оно собирает заявки на специалистов по информационным технологиям и отклоняет их при наличии в Германии безработных специалистов, соответствующих указанным в заявке условиям, а также собирает заявки от кандидатов на трудоустройство.

Как сообщили "Контрактам" в кадровом агентстве IT Personal, отечественные компьютерщики, заслышав об этих событиях, не стали массово паковать чемоданы. Дело в том, что с более близкой, чем Штаты, Европой наши специалисты, в первую очередь программисты и web-дизайнеры, работают непосредственно - получают заказ и пересылают готовый продукт электронной почтой. Уровень оплаты заказов при этом находится где-то посредине между европейским и украинским. Сейчас, по данным федерального министерства труда, больше всего заявок на официальное трудоустройство подали специалисты из России, Индии, Болгарии и Алжира. Украины, вопреки ожиданиям, нет в первой четверке потенциальных поставщиков компьютерщиков в Германию.

Конечно, получать в месяц $2500 за такой же объем работы, за который у нас платят в лучшем случае $400, хотят все. Но выезд на работу за границу - шаг серьезный, и кто-то чисто психологически к этому не готов. Но если человек собрался ехать, то никакое повышение зарплаты в Украине его не удержит, поскольку возможностей для этого у отечественных работодателей мало. По статистике, не меньше половины владельцев визы Н-1В пытаются остаться в США навсегда.

При этом специалисты кадровых агентств считают, что проблема состоит не так в количестве, как в профессиональном уровне отечественных компьютерщиков, ведь на одну вакансию в сфере информационных технологий приходится в среднем два кандидата. Отъезд программистов не отразится на отечественном рынке труда еще и потому, что они мало востребованы в Украине. Намного нужнее нашим работодателям системные администраторы (сетевики) и разработчики систем автоматизации управления бизнесом. Так что массовый выезд отечественных компьютерщиков за границу не сможет слишком уж проредить ряды желающих трудоустроиться в Украине и не повлечет роста зарплат - для этого у отечественных фирм просто нет возможностей.

Кирилл ПАВЛОВ

Кстати

Избыток бухгалтеров, менеджеров и юристов в Киеве уже выше, чем рабочих и даже инженеров

На рынке бизнес-персонала ситуация в последнее время также изменилась. В период кризиса 1998 года закрылось или сократило штат значительное количество филиалов и дочерних структур инофирм. Поскольку именно они были главными и самыми желанными работодателями для квалифицированного бизнес-персонала, в результате их закрытия на улице оказалось множество торговых представителей, менеджеров, финансовых аналитиков.

Уже через несколько месяцев им пришлось соглашаться на предложения работы с гораздо более низким уровнем зарплаты, нежели они получали до августа-сентября 1998 г. Например, нижняя планка зарплаты главного бухгалтера в Киеве снизилась с $400 до $300. А на некоторых специалистов, например брокеров, спрос восстановился только недавно. Эксперты некоторых столичных кадровых агентств отмечают, что избыток претендентов на должности бухгалтеров, менеджеров и юристов в Киеве уже превысил этот показатель для рабочих и инженерных специальностей.

Например, на одну вакансию менеджера или секретаря претендуют три кандидата - столько же, сколько на место рабочего-металлиста в частном секторе, а на место юриста или бухгалтера - еще больше. Отчасти это объясняется большей активностью квалифицированного бизнес-персонала в поиске работы. Многие бухгалтеры или юристы, уже имея прилично оплачиваемое место работы, продолжают перманентные поиски лучших вариантов.

Впрочем, основной причиной роста напряженности называют следующую. В последнее время на рынок труда выплеснулся "девятый вал" выпускников факультетов и вузов, лихорадочно организованных в первой половине девяностых, с "престижными" экономическими и юридическими специальностями в дипломах.

Кроме сомнительного качества подготовки, у этих молодых людей нет главного, чего требуют работодатели, - опыта. Поэтому лишних бухгалтеров на рынке труда много, а высококвалифицированных специалистов сравнительно мало - на должности бухгалтеров нередко претендуют люди, образование которых ограничивается ускоренными бухгалтерскими курсами.

С другой стороны, малому бизнесу, с его ограниченным штатом, дешевле и менее рискованно поручить бухгалтерию специализированной фирме, нежели держать у себя низкооплачиваемого, а значит неопытного, бухгалтера. Высококвалифицированных бухгалтеров с целью экономии также зачастую нанимают временно - под определенную задачу. В результате напряженность на бухгалтерском сегменте спадает во время подготовки квартальных или годовых отчетов и возрастает в период бухгалтерского "межсезонья".

По данным столичного кадрового агентства "Карьера", невысокий спрос сегодня и на офис-менеджеров. В то же время стабилизция фондового рынка реанимировала спрос на брокеров. Дефицитны сейчас специалисты по логистике, маркетологи, финансовые директора. Стабильно высоким остается спрос на менеджеров по продаже и региональных торговых представителей. После массовых увольнений из иностранных компаний во время финансового кризиса 1998 года их способности пригодились отечественным производителям. Правда, при этом наемным работникам пришлось умерить аппетиты к "условным единицам" почти вдвое. Например, сегодня в Харькове торговые представители работают за $200 в месяц, в Киеве - за $300.

Иван ЕНАКИЕВ

Менеджера выгоднее заказать в кадровом агентстве

Любовь СТЕЦЬ, руководитель кадрового агентства Центра поддержки бизнеса "НьюБизнет":

- Как ни банально звучит лозунг "кадры решают все", в рыночных условиях именно менеджеры являются одним из китов, на котором держится благополучие фирмы. Несмотря на массовую безработицу, в Украине нет недостатка в штатных вакансиях. Поскольку фирме нелегко найти специалиста, который бы максимально отвечал ее тщательным требованиям и органически вписался в сформированный коллектив.

Многие предприятия, чтобы заполнить кадровую нишу, выискивают претендентов на вакантную должность по объявлениям. Однако это наименее эффективный и наиболее трудоемкий способ. Ведь в погоне за "золотой песчинкой" руководству самому приходится просеивать тонны "пустой породы". Попасть "в яблочко" в государственных центрах занятости, занимающихся в основном механической регистрацией и статистикой безработных, также напрасный труд. Кратчайший путь к "интеллектуальному товару" - кадровые агентства, специализирующиеся на отборе и продаже "мозгов". Они освобождают директорат фирмы от кропотливой черновой работы, экономят время и гарантируют качество "продукта".

Сегодня основными заказчиками кадровых агентств являются предприятия малого и среднего бизнеса, которым необходимы специалисты узкого профиля. Поиски нужного человека для них происходят по следующей схеме. В банке данных содержится целая галерея "портретов" специалистов среднего и высшего звена, которые мы составили с помощью предварительных мини-тестирований. Оттуда выбираем с десяток лиц, обладающих желаемыми образованием и опытом работы. Приглашаем их к себе на собеседование. Рассказываем, какая фирма обратилась к нам в поисках специалиста, знакомим с кругом его будущих обязанностей, оплатой труда, спецификой коллектива и т.п. Если кандидатов устраивают предложенные условия, агентство передает их резюме руководству фирмы. Из пакета претендентов оно чаще всего выбирает определенную часть - как правило, 3-5 человек. И тогда руководитель сам встречается для решающего собеседования с людьми. Как правило, после первого собеседования он подписывает со счастливчиком соглашение о принятии на должность на испытательный срок.

Если поначалу на весах "образование - опыт" перевешивал последний, то теперь просматривается другая тенденция: директора предпочитают брать хорошо образованного молодого человека и "лепить" из него специалиста.

Поэтому мы стараемся воплощать идею трехсторонней связи: фирма - вуз - кадровое агентство. И начинаем работу не тогда, когда студент уже закончил вуз, а с последнего курса, при направлении на практику. Агентство активно подключается к этому распределению. Если, например, конкретная фирма планирует активизировать маркетинговый отдел и открыть там новые должности, учебное заведение с нашей подачи направляет туда специалистов. В качестве запасного варианта отправляем несколько человек - на выбор. Три месяца они "притираются" к коллективу, приобретают практические навыки, раскрывают свой потенциал. Если молодым людям недостает знаний, агентство помогает своими тренинг-программами. И когда они заканчивают учебу в вузе, предприятие получает уже готового специалиста. Бывают случаи, когда специалиста, которого хочет получить предприятие, нет на свободном рынке труда. Тогда кадровое агентство может перекупить нужного человека у другой фирмы, где работника не удовлетворяют условия работы или вознаграждение за свой вклад в общий котел.

Услуги кадрового агентства фирма-клиент оплачивает в два этапа. Когда среди кандидатов избран достойнейший и подписано соглашение на испытательный срок, она перечисляет половину оговоренной суммы. В целом же кадровая услуга стоит 8% от годовой зарплаты специалиста, которого зачислили на работу. Некоторые агентства берут от 10% до 20% за каждую "голову". Ряд отечественных и международных кадровых бюро за аналогичный сервис практикуют комбинированную форму расчета: одну часть платит фирма, вторую - трудоустроенный.

Если кандидат не прошел испытания, агентство не получает второй части вознаграждения. И продолжает поиски достойной кандидатуры.

"Контракты" будут вам благодарны за мнения по поводу нашей Темы номера.

Телефон "Линии спецсвязи" для вас (044) 294-90-73 и hotline@gc.kiev.ua

Контракты №35 / 2000


Вы здесь:
вверх