логин:    пароль: Регистрация
Вы здесь:
  
Корпоративная alma mater Татьяна КОРНИЙЧУК - «Контракты» №13 Март 2004г.

Собственный учебный центр позволяет компании эффективно совершенствовать своих менеджеров и подготовить собственный стратегический резерв управленческого состава.


Успешная деятельность компаний во многом зависит от умения организации своевременно и адекватно реагировать на изменения в бизнес-среде. Несомненно, решающую роль в этом процессе играет профессионализм персонала. А значит, его подготовка и обучение. В вопросе «воспитания» собственных сотрудников полагаться только на услуги внешних провайдеров не всегда рационально. Можно создать такую систему внутри компании, которая позволила бы растить сотрудников собственными силами.

Комплексный подход

Процесс такого обучения, считают специалисты, должен быть неразрывно связан со всеми элементами системы управления персоналом — рекрутингом, оценкой, формированием кадрового резерва, системой компенсаций и т. д. Кроме того, обучение внутри компании должно базироваться на таких трех «китах» как комплексность, системность и соответствие требованиям бизнеса. В свою очередь, различные формы внутрифирменного обучения руководство выбирает в зависимости от стратегических целей компании, ее возможностей. Для организаций с небольшим количеством сотрудников, возможно, достаточно работы внутренних тренеров и продуманной системы наставничества. А вот средние и крупные организации имеют возможность создавать отдельные обучающие структуры — корпоративные учебные или тренинговые центры, колледжи и университеты.

Некоторые внутренние учебные центры нередко сосредотачивают свою деятельность на технической подготовке, обучении первичным навыкам работы с клиентами. Зачастую задачей центра становится разработка и проведение вводного курса для новых сотрудников, который помогает человеку быстрее адаптироваться в организации, узнать ее историю, корпоративные стандарты. Также внутренние учебные центры ориентированы на наиболее типичные, повторяющиеся учебные курсы: навыки работы с клиентами, техника продаж, базовые навыки менеджера.

Для обучения сотрудников в компании «Делойт» используются как собственные ресурсы, так и специализированные компании, предоставляющие услуги по повышению профессиональной квалификации. «Особое внимание уделяется обучению cотрудников внутри фирмы, — отмечает Елена Домотенко, координатор учебного центра компании «Делойт». — Поскольку оно позволяет достичь сразу нескольких стратегически важных целей: 1) повысить уровень профессиональных знаний и навыков; 2) помочь адаптироваться новичкам; 3) передать опыт старших сотрудников младшим; 4) сплотить команду; 5) поддержать рост лидерского потенциала наших сотрудников». У «Делойта», как у международной компании, для каждого сотрудника разработан конкретный план обучения. В соответствии с этим планом сотрудники участвуют в семинарах и тренингах в Украине, в странах СНГ и Европы. Также согласно с планом, в зависимости от своего профессионального уровня и должности, каждый сотрудник проходит определенное количество часов обучения. Каждые полгода по результатам аттестации персонала и после завершения каждого аудиторского или консультационного проекта данный план уточняется.

Еще один важный элемент системы корпоративного обучения персонала — программа индивидуального консультирования. «У каждого сотрудника есть куратор — старший коллега, который помогает разработать индивидуальную программу профессионального развития, делится своим опытом и каждые полгода проводит оценку», — говорит Елена Домотенко.

Так же эффективным механизмом обучения сотрудников является размещение обучающих программ и материалов на внутренней интернет-странице «Делойта».

Свои университеты

Ведущие международные компании организовывают центры подготовки своих менеджеров, которые работают по принципам бизнес-школ — корпоративные колледжи, институты или университеты. Например мировую известность получили «Гамбургер» университет McDonald’s, Disney University, Federal Express Leadership Institute, учебный центр Crotonville в General Electric, школа бизнеса компании AT&T, университет Motorola и др. В своей работе «Двенадцать факторов успеха корпоративных университетов» Джек Дж. Филлипс отмечает, что такие внутренние учебные заведения могут быть движущей силой организации. Их функция — создавать дополнительную ценность компании, инициировать нововведения и способствовать развитию бизнеса в целом. Правда, по-настоящему эффективна их деятельность, если неразрывно связана со стратегическим развитием организации и соответствует ее задачам.

Именно такими принципами руководствуются и создатели первого корпоративного университета в Украине — ПриватБанк и «Киево-Могилянская бизнес-школа» (kmbs). «ПриватУниверситет» предлагает принципиально новую форму обучения 17 тыс. сотрудникам банка и позволит не только передавать знания и опыт, но и станет носителем корпоративной культуры организации, — говорит Ольга Хлынина, директор департамента по управлению персоналом ПриватБанка. — Основные ориентиры системы обучения нашего банка — стратегические цели компании, финансовый результат и потребности «внутреннего клиента», то есть нашего персонала». В «ПриватУниверситете» планируется организовать три факультета — менеджмента и психологии бизнеса, взаимодействия с клиентами и дистанционного обучения (см. таблицу). А в кооперации с kmbs в банке планируют разрабатывать корпоративную MBA, эксклюзивные программы для высшего руководства и «тренинг для тренеров».


Преимущества корпоративного университета:

  • наличие достаточного количества сотрудников высокой квалификации и независимость от рынка кадров (последнее не сдерживает рост компании);

  • успешная адаптация новых людей в компании;

  • гарантии того, что персонал владеет теми технологиями, которые работают в этом бизнесе;

  • повышение управляемости и контролируемости персонала, поскольку процесс четко структурирован;

  • снижение частоты возникновения конфликтов, т. к. все имеют одинаковые представления об организации и методах работы;

  • налаженный обмен опытом и эффективный анализ полученных на практике знаний и навыков;

  • обеспечение устойчивой конкурентоспособности компании на рынке;

  • передача и развитие современных деловых навыков на всех уровнях организации;

  • развитие управленческого потенциала руководителей и cоздание «кадрового резерва»;

  • повышение эффективности работы каждого сотрудника, отдельных подразделений и организации в целом;

  • развитие корпоративной культуры.

Распределение функций в «ПриватУниверситете»

Организационно-методическоенаправление Планирование, организация и контроль процесса обучения.

Определение потребности в обучении, формирование плана

и бюджета обучения системы банка.

Организация программ стажировок, наставничества, обучения с

привлечением внешних провайдеров услуг по обучению.

Направление (факультет)менеджмента и психологиибизнеса Методическое обеспечение курсов по управленческим дисциплинам.

Внедрение единой методики обучения и развития

руководителей банка.

Проведение семинаров, лекций, тренингов по управленческим дисциплинам

и психологии бизнеса (лидерство, решение проблем и конфликтов,

эффективные коммуникации, управление мотивацией и лояльностью

персонала, управление временем, командообразование).

Направлениевзаимодействия с клиентами (CRM) Методическое обеспечение курсов по управлению взаимодействием

с клиентами и банковским технологиям.

Проведение семинаров, лекций, тренингов по обслуживанию

клиентов и новым банковским продуктам (совместно с бизнесами).

Проведение исследований и фокус-групп для разработки классификации

клиентов банка, разработка рекомендаций по обслуживанию клиентов.

Направление дистанционного обучения Организация содержательного наполнения и методическое

сопровождение СДО «Прометей».

Организация полноценного on-line обучения

(тьюторского сопровождения) сотрудников.

Организация и контроль профессионального тестирования персонала.

Источник: «ПриватУниверситет»

Контракты №13 / 2004


Вы здесь:
вверх