логин:    пароль: Регистрация
Вы здесь:
  
Ловушка для «тигра» Александр ВЫСОЦКИЙ
«Школа продуктивности» - «Контракты» №25 Июнь 2004г.

В условиях жесткой конкуренции определяющим становится умение менеджера собрать команду из лучших в своей сфере специалистов.


Успех любого бизнеса зависит от того, каких работников нужно привлечь для работы на предприятии. Понимая это, мы ищем тех сотрудников, кто будет отлично выполнять свою работу, увеличивая, таким образом, доход. Но нередко вместо решения проблем и хорошо выполненной работы руководитель получает новые заботы и разочарования.

Каждый из руководителей уже на этапе предварительного изучения резюме сталкивался с ситуацией, что выбрать не кого. И с каждым новым собеседованием — еще большее разочарование. Иногда даже возникает мысль: «Может, я хочу слишком многого?», или: «Может быть, таких людей просто больше нет?». Однако здравый смысл подсказывает, что нужные люди где-то есть, только почему-то не приходят, или приходят, но к конкурентам. Так в чем же причина? Почему они — умные, порядочные, ответственные, целеустремленные — настоящие «тигры» производительности, не приходят на собеседование? Как же их привлечь? То, что написано ниже, не имеет никакого отношения к психологическим фокусам и НЛП. Метод основан на здравом смысле и понимании истинной природы человека, раскрытой в работах Л. Рона Хаббарда.

Приманка

Сегодня существует много методов отбора, разнообразных тестов и «схем» собеседований, позволяющих определить, подходит кандидат на вакантную должность или нет. И есть множество способов для определения пригодности персонала — от большого набора тестов до практичного, но дорогого «бросания на середину реки» и наблюдения: выплывет или нет. Но успех действия по найму в большой степени определяется еще до собеседования и знакомства с кандидатом и даже до того, как мы получаем его резюме. Главное: кого мы привлекаем своим объявлением о вакансии — «ягнят» или «тигров». Люди — очень рациональные существа, особенно хорошо это заметно в быту. Так, например, когда человек собирается на рыбалку, он берет с собой для привлечения рыб не мармелад, а червей. Причина проста: он точно знает, что рыбы мармелад не любят, возможно, вкус мармелада им просто противен. А вот червей они очень любят, даже крючок готовы глотать, так им черви нравятся. Поэтому, если руководитель или собственник хочет привлечь «тигра», то в ловушку лучше положить мясо, а не траву. Отсюда простой вывод — надо точно знать, кого ловить, и что он любит, а что — нет. Объявление о вакансии — это своеобразная приманка. Если приманка рассчитана на «пиявок», то, сколько бы не тратил средств на публикацию объявления — «тигра» на нее не поймаешь. И правда в том, что большинство рекрутеров пытаются поймать «тигра» на пучок прошлогодней травы. Вот «живой» пример объявления о вакансии из раздела «Руководители» (название компании изменено, текст соответствует оригиналу):

ЗАО «АБВ» приглашает на работу зам. начальника отдела международных перевозок. ВО, ОР в аналогичной должности, з/п: 1600 грн + премия.

Что в этом объявлении выступает в роли приманки? — название должности и зарплата. Вроде неплохо? Но работает ли эта приманка при охоте на профессионала своего дела? Это действительно привлекательно или это — пучок прошлогодней травы? Кого привлечет такое объявление? Следуя логике, это будет человек, который хочет иметь визитку с надписью «зам. начальника отдела международных перевозок». Он также имел такую же визитку на прошлом месте работы и может прожить на 1600 гривен. Возможно, это объявление заинтересует немало кандидатов, но привлечет ли оно внимание тех, кто действительно любит заниматься управлением перевозок?

Что на самом деле может привлечь внимание профессионала своего дела, когда он хочет найти новое место работы? Получив ответ на этот вопрос, легко понять, будет ли «работать» такое объявление, или что-то действительно надо использовать, как наживку.

Узнать «тигра»

Существует много публикаций о мотивации, стимулировании и всякого рода подобных вещах и, безусловно, в них есть некоторое количество здравых и полезных идей. И можно «под микроскопом» рассмотреть все стороны этого вопроса, но есть гораздо более простой и точный путь. Ни для кого не секрет: чтобы точно узнать вкусы заказчика или потребителя, надо просто поинтересоваться о его потребностях «из первых уст». Поэтому можно просто спросить самих профессионалов: что они любят больше всего на свете; что для них важно при выборе рабочего места; что привлекает их внимание?

Руководитель или рекрутер частенько даже представить себе не может, что важно для специалиста той или иной профессии. Опыт показывает: точка зрения в этом вопросе квалифицированного бухгалтера, слесаря или продавца, как правило, очень далека от виденья работодателя. Хотите убедиться — спросите, что для них действительно важно при выборе места работы и где они будут искать объявления о вакансиях в процессе поиска работы?

Этот опрос надо проводить только среди тех людей, результаты работы которых действительно известны. Это могут быть работники родной фирмы или сотрудники знакомых и друзей. Важно только опросить лучших работников, тех, кто дает реальный результат, а не тех, кто хорошо выглядит или нравится руководителю. Если опросить (см. «Вопросы...») «робких и застенчивых» и, использовав их ответы, составить объявления, то большинство обратившихся в отдел кадров будут «робкими и застенчивыми». Если же в опросе примут участие продуктивные, то, скорее всего, профессионалы клюнут на «правильное» объявление.

Когда нужен хороший продавец — просто опросите нескольких хороших продавцов. Тогда обнаружите, что действительно является важным при выборе работы для хорошего продавца. Например, в результате опроса получили ответы (см. также «Вопросы...):

* На 1-й: Качество продукции, которую нужно продавать.

* На 2-й: Стал получать больше удовольствия от общения с заказчиками.

* На 3-й: Профессиональная подготовка сотрудников компании.

* На 4-й: Хороший стол, компьютер и улыбающиеся лица вокруг.

* На 5-й: www.rabota.com.ua.

Если ответы — именно такие, то работодатель уже точно знает, что нужно использовать в объявлении, как приманку. В результате объявление может быть такого содержания:

Если вы — продавец, который любит продавать качественную продукцию, и хотите стать полноправным членом команды настоящих профессионалов — у вас есть возможность получить это. Наградой за эту работу будет хорошая оплата и удовольствие от общения с довольными заказчиками.

Проверка эффективности

Это только приманка, поэтому в объявление также нужно добавить все требования, которым должен отвечать кандидат на эту должность. Вот только размер оплаты в объявление я добавлять не рекомендую. Особенно, если она выше среднего и не зависит от результатов работы. Это — приманка только для тех, кого привлекают деньги в первую очередь. Каждый уважающий себя профессионал знает: есть результаты в работе — оплата будет всегда. Если пытаться привлечь размером зарплаты — придут люди, которых интересует, в первую очередь, зарплата, результат работы их, как правило, не волнует.

Объявление составлено. Но всегда остаются сомнения — все ли правильно? Кроме того, одну и ту же мысль можно выразить в «приманке» по-разному. Какой вариант лучше? Желательно было бы проверить эффективность такого объявления до публикации. Как это сделать? Ответ также прост — покажите подготовленные варианты объявления людям, которых вы опрашивали ранее, и задайте вопросы:

1. Если бы вам прошлось искать новое место работы, привлекло бы вас это объявление?

2. Какой из этих вариантов для вас выглядит более привлекательным?

Теперь выбирайте лучший вариант — и вперед! Только никогда не забывайте о здравом смысле. Если не получаете правильный результат — значит, совершаете не те действия, которые приводят к результату.

Если провели опросы, составили объявление, выбрали с помощью опроса лучший вариант, и к вам обратилось слишком много кандидатов — просто укажите более жесткие требования. Если наоборот — найдите что-то еще более привлекательное для кандидатов.


Вопросы для опроса:

1. Если бы вы выбирали место работы, что для вас было бы наиболее важным? (Если ответ — оплата, спросить: а что на втором месте?)

2. Как результат выбора места работы повлиял на вашу жизнь? Что в ней изменилось?

3. Если бы вам пришлось выбирать из нескольких предложений работы с приблизительно равными условиями, то что для вас было бы решающим? (Если ответ — оплата, спросить: а что на втором месте?)

4. Когда я говорю: «отличное рабочее место», имею в виду...?

5. В поисках работы, где вы искали информацию о вакансиях? (Если респондент никогда не искал такую информацию, вопрос должен звучать: «В случае поиска нового места работы, где бы вы искали предложения работодателей?)

Правила, которые нужно соблюдать во время опроса

1. Опрашивать следует тех, кто результативен именно в той сфере, с которой будет иметь дело искомый профессионал.

2. Проводить опрос должен человек, который доброжелательно относится к людям и может легко общаться с незнакомыми людьми.

3. Ответы на вопросы должны быть записаны точно так, как были произнесены. Это очень важно, поскольку, кроме смысла ответа, также важна и терминология, используемая специалистами той или иной профессии.

4. При опросе надо обязательно добиваться ответа на каждый из вопросов. Если человек затрудняется ответить — скорее всего, он не понял вопрос. Надо сформулировать вопрос по-другому.

5. Ни в коем случае нельзя задавать «наводящие» вопросы или каким-либо другим способом подталкивать к ответу.

6. Если в ответ на любой вопрос называются «деньги», надо обязательно узнать, что на втором месте после денег.

Контракты №25 / 2004


Вы здесь:
вверх