логин:    пароль: Регистрация
Вы здесь:
  
Пытка собеседованием Ирина ПОЛИЩУК - «Контракты» №42 Октябрь 2004г.

Как правильно организовать и провести интервью


Опрос кадровых агентств столицы показал, что треть нанимаемых сотрудников увольняют до окончания испытательного срока. Хотя отсекать случайных соискателей от рабочего места следует еще на этапе чтения их резюме (Контракты, № 39). В целях экономии времени директор по персоналу корпорации «Индустрия интеллекта» Нелли Мухина рекомендует предварять собеседование телефонным звонком — эффект спонтанности позволяет выявить ложные сведения, изложенные в резюме. Совет эксперта тем более ценен, что на собеседовании время лучше не экономить — дороже будет.

Первое свидание

Будучи неотъемлемым атрибутом найма, собеседование является основным способом получения информации о претенденте на вакантное место. Вместе с тем, многочисленные эмпирические исследования заставляют усомниться в достоверности данных, которыми обмениваются собеседники: скорее типичны случаи, когда результаты трудовой деятельности кандидатов не оправдывают ожиданий работодателей. А потому к беседе с потенциальным наемным рабочим, как к первому свиданию, нужно готовиться заранее.

Интервьюер не знает, не может и не должен знать всей специфики работы, на которую претендует респондент. Однако минимальные требования к претенденту интервьюер знать обязан. Чтобы избежать очковтирательства, следует в канун собеседования получить консультацию специалиста, а в идеале — составить «дорожную карту» (перечень вопросов, позволяющих определить, обладает ли кандидат минимально необходимыми знаниями и квалификацией).

Кладезь непрофессиональных кадровых решений — симпатии (антипатии) интервьюера. Психологи утверждают, что мнение о потенциальном сотруднике, сформированное в первые минуты беседы, зачастую ошибочно. И советуют не проводить параллелей, к примеру, между сексуальной ориентацией и профессионализмом претендента. Дабы не поддаться личным симпатиям, следует заранее и не предвзято определить качества идеального соискателя. Иначе есть риск нанять на должность финансового директора обаятельную девушку, разбирающуюся в движении денежных потоков, как слесарь в сольфеджио.

В ходе собеседования важно больше слышать и меньше говорить. Причем слышать нужно не только содержание ответов, но и интонацию респондента. Нелишне, также, заручившись согласием кандидата, конспектировать его ответы. Особенно в тех случаях, когда в интервью участвуют несколько респондентов.

Сугубо по делу

Структурированное или, образно говоря, «жесткое» собеседование предполагает четко очерченную тему разговора. Это единственный случай, когда проведение интервью не требует много времени и психологических усилий — заранее подготовленные вопросы задаются по существу. «Жесткие» вопросы лучше всего формулировать, опираясь на должностные инструкции (сколько деталей вы изготавливаете в час, какой процент брака считаете допустимым?...), а беседу строить таким образом, чтобы не была нарушена принципиальная последовательность «вопрос-ответ, от общего к частному».

Вопросы «жесткого» интервью, раскрывающие человека исключительно как профессионала, не должны содержать в себе правильных ответов. К примеру, нет смысла спрашивать способен ли потенциальный офис-менеджер печатать со скоростью 190 символов в минуту. Ответ в данном случае предопределен, а вот сможет ли печатать секретарь с должной скоростью — вопрос.

Тест на протест. Большинство американских и европейских страховых компаний, комплектуя службы по работе с клиентами, сопровождают «жесткое» собеседование тестированием. Кандидатам на вакансии предлагается ответить на 109 вопросов, позволяющих оценить терпимость претендентов к людям.

Логичный результат структурированного собеседования — вывод о соответствии кандидата требованиям работодателя. Основной минус интервью — недостаточное внимание к личностным характеристикам соискателя, степени его лояльности к организации и целям трудоустройства. Вольется ли кандидат в коллектив, сможет ли он подчиняться или, наоборот, управлять — ответы на эти вопросы работодатель, практикующий «жесткое» собеседование, получит не раньше окончания испытательного срока.

Демократия в ходу

Среднее психологическое между светской беседой и деловым разговором — демократичное интервью. Для его организации достаточно обозначить основные темы и... обсудить их за чашечкой кофе. Считается, что ненавязчивая атмосфера располагает кандидатов к открытости. Вопросы следует задавать несложные, но глубокие: с прицелом не только на профессиональные, но и на личностные «тактико-технические характеристики» претендента. К примеру, ответ на внешне невинный вопрос — кем как профессионал вы видите себя через год? — позволяет определить, является ли вожделенная должность трамплином, ступенькой или пунктом назначения для соискателя.

Целесообразно попросить респондента несколько раз пересказать резюме или рассказать о работе на предыдущем месте. Психологи называют этот прием «словесным детектором лжи», принцип действия которого прост: если данные вымышлены, то сюжет рассказа будет неизменен, описания обязанностей и полномочий соискателя — идентичны. Если же человек говорит правду — каждое последующее повествование будет обрастать новыми подробностями и конкретикой.

Своя в доску. «Одетая в удобные брюки и рубашку-поло Рита Бейли оживленно беседует с женщинами. Начавшийся с обсуждения детских шалостей разговор плавно переходит на типичные для любой работы проблемы. В американской авиакомпании Southwest Airlines умеют превратить напряженную ситуацию в увлекательный диалог», — описывает преимущества демократичного собеседования исследователь Ричард Дафт.

Впрочем, являясь незаменимым инструментом найма творческих сотрудников (соискателя легко разговорить на тему нетрадиционных подходов к решению тех или иных проблем), демократичное интервью грешит принципиальным недостатком — оно сложно управляемо. В ходе ненавязчивой беседы легко увлечься, а если респондент будет симпатичен интервьюеру или, что еще хуже, в процессе разговора обнаружатся их общие знакомые, то неструктурированное собеседование обречено на провал.

Поэтапная середина

Оптимальный вариант — комбинированное собеседование, предполагающее плавный переход от конкретных вопросов, касающихся профпригодности, к абстрактным, затрагивающим личностные характеристики потенциального сотрудника. При переходе от формальной части интервью к неформальной приемлемо поинтересоваться — согласен ли потенциальный сотрудник на сверхурочные работы и умеет ли он планировать собственное время, что для него важнее — слаженная работа коллектива или достижение производственных результатов и т. д.

Особый подвид комбинированных интервью — моделирование штатных, конфликтных и форс-мажорных ситуаций. Предложив кандидату подробно обрисовать свое поведение, можно увидеть человека в деле. А моделирование первого рабочего дня позволяет выяснить, насколько организован и коммуникабелен потенциальный сотрудник.

По полной программе. Сдача вступительных тестов на одном из заводов компании Toyota в США занимает не менее 18 часов. После проверки на грамотность и эрудицию потенциальных сотрудников группами по 12 человек направляют в «центр оценки», где они демонстрируют сообразительность и навыки командной работы. Диапазон предлагаемых задач — от оптимизации сборки пластмассовых труб до организации производства газонокосилки.

Если рассматривается кандидатура на руководящую должность, то претендента, моделирующего свое поведение в стиле «я возьму то-то, и сделаю вот так-то», можно гнать без дальнейших разговоров — настоящий управленец «поставит такую-то задачу перед тем-то, и проконтролирует ее выполнение так-то». Один из кейсов для потенциальных менеджеров, взятый на вооружение компаниями IBM и General Electric, предполагает рассмотрение входящей документации: претендент должен за два часа ответить на десять служебных записок.

Допрос с пристрастием и без

Общение в максимальном темпе, вопросы и задачи из самых невероятных областей знаний, то шепчущий, то орущий интервьюер, словом — стрессовое собеседование призвано поставить респондента в неудобное положение. Поставить и проверить, умеет ли он контролировать эмоции и быстро реагировать на внештатные ситуации. Вопросы из разряда «почему вы до сих пор не замужем?» или «где учат морозить такие глупости?» позволяют узнать, страдает ли потенциальный сотрудник болезненным самолюбием, насколько он сдержан и агрессивен.

Главное в процессе стрессового собеседования — не увлекаться. Неудобное положение респондента — не самоцель интервьюера: значительно важнее выяснить, к примеру, умеет ли претендент отстаивать свою точку зрения. А потому респондента, не стушевавшегося после интервенции в личную жизнь, не нужно добивать — самообладание, по определению, небезгранично.

Антиподом-модификацией стрессового интервью является отвлеченное собеседование. Неудобное положение респондента, в данном случае, обеспечивает невнимание и внешне пренебрежительное отношение со стороны интервьюера. К слову, этот метод отлично зарекомендовал себя как способ «осадить» чрезмерно самоуверенного кандидата — достаточно 5-10 минут полюбоваться, к примеру, цветком на подоконнике. Не исключена, правда, вероятность «спугнуть» нужного специалиста, который посчитает ниже своего достоинства работать в компании, где с порога позволяют себе ВОТ ТАК обращаться с людьми.

От количества к качеству

Оптимальное количество кадровиков, присутствующих на собеседовании, определить сложно. Принцип «один интервьюер — хорошо, а два — лучше» срабатывает только в том случае, если человек проводит несколько собеседований подряд: доказано, что впечатление от предыдущих респондентов негативно влияет на объективность интервьюера. В том смысле, что кандидат на должность водителя, пришедший на собеседование после слегка нетрезвого соискателя, изначально оказывается в предпочтительной ситуации. Это с одной стороны.

С другой — собеседование «тет-а-тет» позволяет установить между интервьюером и респондентом максимально плотный психологический контакт и способствует установлению доверительных отношений, незаменимых при подробном обсуждении запланированных тем. Тогда как групповое собеседование, наоборот, повышает объективность интервью в ущерб доверительным отношениям. Главное при планировании такого собеседования — четко распределить роли между интервьюерами. Желательно, чтобы ведущим был один человек, а остальные наблюдали за поведением соискателя и подключались к беседе по мере необходимости.

И последнее — после получения от респондента всей необходимой информации важно правильно окончить беседу. К примеру, задать несколько расслабляющих вопросов, произнести пару обнадеживающих фраз и вежливо попрощаться. Принимать окончательное решение по тому или иному кандидату следует не сразу, оценив возможные альтернативы и взвесив все «плюсы-минусы» соискателя (подробнее о методах вербальной и невербальной диагностики — в ближайших Контрактах).


10+1 причина прекратить интервью

Даже хорошо спланированное интервью может быть прервано. Выдержки из опроса руководителей более ста американских корпораций, проведенного Робертом Хафом:

- «девушка в плейре заявила, что может слушать меня и музыку одновременно»;

- «девушка заявила, что не обедала и во время интервью ела гамбургер»;

- «претендент на должность вице-президента был одет в тренировочный костюм»;

- «соискатель утверждал, что отказ от его кандидатуры будет свидетельствовать о некомпетентности руководства компании»;

- «лысый мужчина убежал с собеседования и через десять минут вернулся в парике»;

- «претендент проигнорировал табличку «Не курить!» и подкурил сигарету с другого конца»;

- «в ходе собеседования девушка жевала резинку и надувала пузыри»;

- «кандидат предложил интервьюеру помериться силами в армрестлинге»;

- «чтобы заполнить анкету, парень устроился на полу»;

- «респондент прервал интервью, чтобы проконсультироваться с психологом»;

- «демонстрируя лояльность к компании, респондент согласился сделать татуировку с ее логотипом».

Контракты №42 / 2004


Вы здесь:
вверх