логин:    пароль: Регистрация
Вы здесь:
  
Выгодные и рискованные Татьяна КОРНИЙЧУК - «Контракты» №8 Февраль 2004г.

Таковы контракты найма, заключенные со студентами или вчерашними выпускниками вузов


Инвестиции в кадры

Ориентация на студентов и выпускников вузов имеет свои выгоды по сравнению с наймом опытных кадров. Во-первых, организация получает возможность воспитывать молодого специалиста «под себя». «Недавние выпускники зачастую не имеют устоявшихся взглядов, подходов к работе, поэтому они более открыты и восприимчивы к процессам, которые происходят в компании — говорит Светлана Павлова, бизнес-консультант консалтинго-тренингового центра «SEVEN». — Из-за отсутствия опыта работы в других компаниях, такие специалисты часто не могут сравнивать условия работы «здесь» и «там», поэтому менее требовательны, в отличие от опытных специалистов. Во-вторых, молодые специалисты и студенты — это люди с огромным, еще не реализованным потенциалом. «Зачастую они являются энтузиастами, которые готовы к тяжелой и ненормированной работе. И уже от работодателя зависит — сможет ли компания сделать так, чтобы специалист реализовал свой потенциал в ее пользу», — отмечает Светлана Павлова. Еще одно преимущество — обучая и развивая студента с нуля, компания получает в будущем не только «правильно» подготовленного специалиста, но и лояльного сотрудника.

Затраты на оплату труда для студента ниже, чем на опытного специалиста. Вместе с тем следует учитывать, что воспитание выпускников — серьезная инвестиция, которая, конечно, окупается в перспективе. И поэтому необходимо учитывать определенные риски и специфику развития карьеры данной категории работников. По мнению Дианы Ахтырко, менеджера по персоналу компании «Малтюроп Юкрейн», многие студенты и выпускники вузов еще находятся на этапе «поиска себя» и сами не определились в выборе своего профессионального будущего, и это значительно усложняет компании отбор кадров, планирование и развитие их карьеры.

Кроме того, что молодые специалисты, в отличие от опытных, в большей степени склонны часто переходить на другую работу, сменяя приоритеты и начиная каждый раз «с нуля».

Как работать со студентом

Согласно определению компании Graduate, на рынке представлены три основные формы работы с молодыми специалистами. Одна из самых распространенных — привлечение их на временные позиции невысокой квалификации (официанты, курьеры, операторы сall-центров, промоутеры и т. д.). Как правило, такая работа характеризуется сезонностью, а сами позиции — высокой текучестью кадров.

Вместе с тем во многих транснациональных компаниях практикуются программы, рассчитанные на долгосрочное сотрудничество. В первую очередь, это касается программ стажировок. Стажерам поручают, как правило, достаточно серьезную работу с высокой степенью сложности (для их уровня подготовки). И этот вызов бросается им сознательно. Студенты могут выполнять функции бренд-менеджера, аудитора, ассистента HR-менеджера и т. д. (зависит от уровня и кадровой политики компании). Таким образом, молодые люди получают реальный опыт работы и первые профессиональные навыки, а компании могут «на деле» оценить потенциальных сотрудников.

В поиске самых талантливых и перспективных студентов, компании часто организовывают в вузах конкурсы, учреждают именные стипендии и т. д. Иногда, «чемпионы» (по определению лучшие из лучших) получают предложение работать у компании-организатора или опять же пройти стажировку.

Еще один тип программ, которые практикуют крупные развивающиеся компании, так называемые graduate recruitment program (GRP). Их суть — найм на постоянные позиции молодых специалистов и их развитие.

Оксана Семенюк, HR-директор компании Kraft Foods Ukraine, рассказывает, что в их компании практикуются две основные формы привлечения молодых талантов: программа прохождения практики во время летних каникул и программа стажировок. Программа практики длится несколько месяцев и направлена на то, чтобы студенты могли попробовать себя в различных видах деятельности с краткосрочным проектом и составили свое представление о том, как работает коммерческая организация. А вот программа стажировок (которая длится 1-1,5 года) нацелена именно на подготовку кадрового резерва и около 80% молодых специалистов становятся сотрудниками компании именно после ее прохождения.

Тонкости отбора

Как найти свою целевую студенческую аудиторию и привлечь ее внимание к рекрутинговой кампании? Наиболее эффективные методы, которые практикуют компании: проведение презентаций компаний в вузах, участие в форумах и ярмарках вакансий, проведение занятий для студентов, различных конкурсов и кейс-стади. Также компании успешно используют корпоративные сайты как средство коммуникации с аппликантами. Например, на сайте компании «Проктэр энд Гэмбл» подана информация об условиях, этапах отбора, требованиях, представлены примеры тестов, которые проходят кандидаты и т. д. Также постоянно обновляется информация о предстоящих стажировках и предоставляется возможность в режиме он-лайн заполнить форму для участия в ней. После проведения мероприятий, направленных на промоушн вакансий, проходит непосредственно отбор кандидатов.

Марина Захарьина, менеджер по персоналу компании «Эрнст энд Янг Украина» рассказывает: «У нас существует практика привлечения на стартовые позиции (аудиторов), как студентов старших курсов, так и выпускников вузов. Как правило, привлекаются молодые специалисты с факультетов экономической, финансовой направленности из определенных вузов. После предварительного отбора по резюме мы приглашаем кандидатов пройти тестирование на знание основ бухгалтерского учета. Если его результаты оказываются позитивными, то они проходят следующий этап отбора — интервью, в процессе которого есть возможность не только оценить уровень знаний, владения английским языком, но и личностные качества кандидата. Для нас очень важно, чтобы потенциальный сотрудник сознательно сделал свой профессиональный выбор и стремился работать в области аудита». По мнению Дианы Ахтырко, у молодых специалистов важно выяснить их мотивацию, к чему они стремятся в жизни, кем хотят быть и почему, уровень самооценки и т. д. Ведь компания готова инвестировать в их профессиональное развитие, и стажеры должны также доказать, что они стремятся стать квалифицированными специалистами.

Зачастую конкурс на стартовые позиции (стажера) в компаниях может достигать 7-9 человек на одно место. Потенциальный работодатель стремится снизить риски и поэтому разносторонне оценивает будущих работников, которые проходят испытание по разным направлениям: от написания оригинального резюме до решения кейс-стади.

Александра Бакланова, лидер программ управленческого развития Киево-Могилянской бизнес-школы (kmbs) рассказывает, что «процесс отбора студентов в проект «Пружина» (студенты получили возможность поработать в бизнес-школе в департаменте управленческого развития) был многоуровневым и достаточно сложным.

На первом этапе давалось задание написать эссе на тему «Самое больше достижение и самое большое поражение в моей жизни», а также «Что я хочу получить от стажировки в kmbs?». Таким образом, мы смогли увидеть, как студенты презентуют себя и насколько серьезно они заинтересованы в стажировке. Эти темы не придумывались специально, поскольку ними мы оперируем при отборе кандидатов на поступление на программы МВА. И в дальнейшем задания, которые давались студентам, были для их уровня подготовки достаточно сложными — и это сознательный подход. Ведь для нас было показательно не только то, насколько успешно они справятся с задачами, но и каким образом они будут преодолевать трудности, связанные с их высокой сложностью.

Следующий этап — деловая финансовая игра. В процессе игры мы получили возможность проверить определенные знания, и вместе с тем увидели как люди достигают результатов в команде, как взаимодействуют между собой в стрессовой ситуации. Поведение человека во многом есть отражение его ценностей. Нам было важно, чтобы ценности потенциальных стажеров отвечали в целом ценностям нашей бизнес-школы. Третий этап, в отличие от второго, был направлен на индивидуальную работу. Студентам было предложено решить ситуационное задание (кейс) — комплексное и интегрированное — также уровня MBA. У них было несколько дней, чтобы выполнить его и в индивидуальном порядке презентовать его решение».

Такой многоуровневый отбор, по мнению экспертов, является эффективным инструментом для привлечения по-настоящему «лучших из лучших» молодых специалистов.

Развитие карьеры

Успешность развития студента или молодого специалиста зависит от того, сможет ли компания помочь ему найти себя в ней. Внимание к его успехам и достижениям также играет очень большую роль в его «воспитании».

«Обучение молодых специалистов в «Эрнст энд Янг» начинается с первых дней их работы в компании. На первом этапе они проходят серию тренингов по технике проведения аудита, международным стандартам бухгалтерского учета. Кроме того, они учатся непосредственно на практике, в процессе работы на проектах — практически в каждой проектной группе наряду с опытными специалистами работают один-два стажера-аудитора», — рассказывает Марина Захарьина.

Погружение в практическую деятельность без длительной предварительной подготовки большинство экспертов признают одним из наиболее эффективных методов обучения. Правда, при этом необходимо четко объяснить специалисту суть его деятельности, функции, задачи, которые ему предстоит выполнять и назначить ответственного и профессионального наставника, который поможет ему войти в «жизнь» компании и будет контролировать и направлять его деятельность. «Один из наших клиентов, компания, которая постоянно нанимает на работу молодых специалистов, активно использует метод наставничества, — рассказывает Светлана Павлова. — Из каждого отдела и подразделения выделяется опытный сотрудник, который обязан в течение определенного срока отвечать на все вопросы новичка, помогая ему войти в курс дела и эффективно выполнять поставленные задачи. Чтобы выполнение данных обязанностей не нанесло ущерба его основной работе, с наставника временно снимается от 10 до 20% нагрузки».

Контракты №8 / 2004


Вы здесь:
вверх