логин:    пароль: Регистрация
Вы здесь:
  
Кадровый Google Ирина ПОЛИЩУК, Вячеслав ДАРПИНЯНЦ - «Контракты» №1-2 Январь 2005г.

Как закрывают вакансии украинские предприятия


Один из законов Паркинсона гласит: количество сотрудников в организации не зависит от объема и специфики выполняемых ими работ.

Тем не менее проблема привлечения новых сотрудников актуальна всегда. В прошлом году, как показало исследование Ассоциации региональных кадровых агентств Украины (АРКА), восемь из десяти работодателей обнаружили на рынке труда дефицит квалифицированных специалистов. 15% опрошенных руководителей были удивлены несоразмерными требованиями претендентов к уровню зарплаты. «Нескольким предприятиям, заявившим о том, что проблем с подбором кадров у них не возникло, можно только позавидовать», — комментирует результаты исследования директор кадровой компании «Навигатор» Сергей Беляев. Единства мнений о том, какой из рекрутинговых методов является наиболее эффективным (то есть позволяет в кратчайшие сроки, при минимальных затратах закрыть вакансию достойным соискателем), среди экспертов не наблюдается.

Совет да расчет

По данным АРКА, в 75% случаев работодатели нанимали новых сотрудников по рекомендации подчиненных, 52% опрошенных в процессе поиска кандидатов на вакансии активно задействовали личные связи. Словом, основным способом решения кадровых проблем украинских предприятий в прошлом году, как и в позапрошлом, был проверенный метод — протежирование.

Об эффективности этого метода управленцы начали спорить после того, как во второй половине прошлого века консульству Великобритании в Китае понадобились два переводчика. Желающих занять вакантные должности в Поднебесной набралось около ста тысяч. Каждый первый — китаец, каждый третий — выпускник филологического факультета того или иного британского университета. Педантичные дипломаты, будучи не в силах переварить столько резюме, обратились за помощью к сотрудникам-китайцам, докторам наук. Те, посовещавшись, вынесли вердикт: все резюме выбросить в урну (мол, грамотные переводчики работу искать не будут) и предложили... обратиться за помощью к китайскому профессору, по рекомендации которого, собственно, и закрыли вакансии. В скором времени один из профессорских протеже был уволен по профнепригодности.

Сейчас наем сотрудников под личное поручительство активно практикуют в небольших американских компаниях. В ряде фирм, по информации исследователя Ричарда Дафта, протежирование является оплачиваемым видом деятельности, предполагающим еще и ответственность (вплоть до увольнения) давшего рекомендацию сотрудника. В Украине, как утверждает менеджер по персоналу компании «Маркл» Марина Крюкович, мода на протеже-бездельников постепенно проходит. Рекомендации сотрудников, по мнению эксперта, все чаще служат достоверными ориентирами, позволяющими собрать о потенциальных наемных рабочих максимум информации и сопоставить ее с требованиями к той или иной вакансии. Понятно также, что операционному менеджеру, лоббирующему протеже на должность в своем отделе, в большинстве случаев можно доверять — вряд ли он захочет подставиться перед начальством. Доверяет Крюкович и тем работникам, которые, увольняясь без эксцессов, рекомендуют себе замену — сменщик с высокой долей вероятности быстрее включится в производственный процесс. Исключение составляют лишь жизненно важные для предприятия должности гендиректора, главбуха и т. д.

А вот директор фирмы «Нью Арт Трейдинг» Дмитрий Рылев не доверяет кадровым рекомендациям подчиненных. Причина — заказ на крупную сумму, едва не сорванный одним из протеже. «Оформляя договор, помощник менеджера по продажам (сам менеджер, рекомендовавший этого сотрудника, был в отпуске) умудрился продать товар по цене ниже себестоимости. Благо я заметил проблемную сделку и вовремя исправил погрешность», — рассказал Контрактам бизнесмен. По его словам, кадровые вопросы лучше решать самостоятельно еще и потому, что, руководствуясь рекомендациями, есть риск нанять на фирму «засланного казачка». Впрочем, как бы там ни было, а популярность протежирования как рекрутингового метода легко объяснима: за рекомендации не нужно платить. Во всяком случае — сразу. Главный минус метода — отсутствие альтернативных кандидатур на вакансию.

Требуются кудесники

Во времена СССР одним из самых распространенных методов поиска сотрудников были объявления. Их клеили везде и всюду: на дверях продуктовых магазинов, возле заводских проходных, на столбах и на специально отведенных стендах. Объявления в стиле «требуется...» встречаются и сейчас. Как правило, дедовским способом работодатели пытаются привлечь грузчиков, продавцов и уборщиц. Реже — официантов и барменов. Бухгалтеров, юристов, водителей, журналистов, инженеров и менеджеров всех мастей предприниматели ищут со страниц СМИ. В прошлом году 67% работодателей, опрошенных АРКА, привлекли сотрудников именно таким образом.

Беляев утверждает, что печатных носителей информации, размещение объявлений о вакансиях в которых дает отдачу, не так уж и много: одна, максимум, две газеты в каждом городе Украины, исключая Киев. Обычно, размещая объявления, руководители предприятий ориентируются на специализированные рекрутинговые издания, что, между прочим, далеко не всегда оправдано. Так, по словам Крюкович, компания «Маркл», которой требовался программист, заплатила за объявления двум узкопрофильным журналам — IT и рекрутинговому. На объявление в последнем откликнулись около десяти претендентов, из которых только один был допущен к собеседованию. На объявление в IT-издании — лишь три кандидата, но их профессиональный уровень был значительно выше.

Размещая информацию о вакансиях в интернете, необходимо помнить о том, что всего 12% украинцев регулярно посещают виртуальное пространство. Причем более половины www-пользователей проживают в Киеве, Днепропетровске и Одессе. Впрочем, по словам менеджера по персоналу ООО «УкрНет» Ольги Мегашко, поиск сотрудников посредством размещения объявлений на специализированных сайтах удобен тем, что он не сопряжен с формальными процедурами, неизбежными при работе с кадровыми агентствами. «С владельцами сайтов не нужно заключать договора. Заполнил заявку — и она в работе. Это существенная экономия времени», — подчеркнула Мегашко. Для справки — наиболее посещаемыми рекрутинговыми сайтами Украины, по данным www. topping. com. ua, являются www. rabota. com. ua (5 073 245 посещений в месяц), www. job. avanport. com (2 754 945 кликов), www.101. kiev. ua (966 854 посещений) и www. job. kiev. ua (798 223 кликов в месяц).

Между тем поиск сотрудников при помощи СМИ имеет один принципиальный недостаток — есть риск, что на предприятие обрушится шквал телефонных звонков и резюме. А потому решать кадровые проблемы своими силами эксперты рекомендуют фирмам, в организационной структуре которых имеется HR-подразделение. В противном случае — целесообразно сопоставить косвенные убытки (потеря времени на анализ резюме) и расходы на услуги рекрутинговой компании.

Профи и не очень

Более половины респондентов АРКА в процессе поиска новых сотрудников воспользовались услугами кадровых агентств. При этом 45% опрошенных отметили частое несоответствие представляемых кандидатов требованиям, изложенным в заявке, 40% — хотели бы получить больше кандидатур, 21% — пожаловались на нерасторопность агентств. Каждая из этих цифр заслуживает отдельного рассмотрения.

Несоответствие кандидатов, предлагаемых агентством, требованиям к вакансиям в большинстве случаев объясняется двумя причинами: 1) неумение (нежелание) работодателя сообщить агентству истинные требования к претендентам; 2) некомпетентность рекрутера. Мегашко, в частности, обращает внимание, что в работе с рекрутерами крайне важно не только четко сформулировать заявку на вакансию, но и проверить портфолио агентства — нет смысла искать компетентного юриста через фирму, трудоустроившую на протяжении года двести секретарей, сто продавцов и пять юрисконсультов.

Исследование АРКА показало, что, начиная сотрудничать с кадровыми агентствами, 72% респондентов интересовались размерами баз данных рекрутеров, 52% — технологиями отбора кандидатов, 39% — стажем работы компаний, 29% — ориентировались на рекомендации предыдущих заказчиков. Такие ориентиры при выборе кадрового агентства эксперты называют поверхностными. Ибо, с одной стороны, ни одно кадровое агентство не допустит клиента к святая святых — своей базе данных. С другой — сам по себе размер базы все же не дает ответа на вопрос, насколько эффективно сработает рекрутер. Беляев утверждает, что технологичность и четкость работы агентства лучше оценивать по косвенным признакам, к примеру, по компетентности консультантов. И интересоваться, выбирая рекрутинговую фирму, нужно не столько ее возрастом, сколько трудовым стажем сотрудников агентства. О многом, по мнению эксперта, могут рассказать не рекомендации предыдущих заказчиков, а клиент-лист самого рекрутера.

Желающих получать от кадрового агентства как можно больше кандидатур, Беляев предостерегает от психологической ловушки. Участник рынка убежден, что задача рекрутера — избавить заказчика от лишних звонков, встреч и собеседований с заведомо неподходящими кандидатами (в мировой практике нормальным считается, когда агентство предлагает от трех до семи кандидатов на вакансию). «Если же рекрутер не убедил заказчика в том, что лучше меньше, да лучше, то заказчик рискует до бесконечности читать предлагаемые резюме», — утверждает Беляев. А вот нерасторопность агентства вполне может свидетельствовать о его непрофессионализме. Здесь, чтобы не попасть впросак, эксперты рекомендуют пользоваться услугами нескольких рекрутеров. Не забывая, правда, о миллеровском числе — больше пяти-девяти кандидатов на вакансию обычный работодатель запомнить не в состоянии. Заметим, что полноценный рекрутинговый цикл занимает, в среднем, от двух до шести недель.

Среди альтернативных способов закрытия вакансий стоит выделить — «охоту за головами», которая в Украине сводится, главным образом, к переманиванию сотрудников у конкурентов. О том, что этот метод решения кадровых проблем становится все более популярным, Контрактам рассказал директор одного из киевских кадровых агентств, к которому руководство крупной компании обратилось с просьбой выступить посредником в переговорах с финансовым директором компании-конкурента. Переговоры завершились успехом, а предприятию-реципиенту пришлось раскошелиться: зарплата финдиректора выросла вдвое.

Впрочем, в погоне за двойным приобретением (переманивая ключевого сотрудника, компания покупает еще и информацию о намерениях конкурента) эксперты советуют быть предельно осторожными: никто не гарантирует, что завтра этот сотрудник не станет для компании двойной потерей. Менее распространенный, но более агрессивный метод — скупка целых отделов. Его практическая реализация, как утверждают эксперты, под силу лишь нескольким рекрутинговым компаниям, поскольку зондирование атмосферы в компании-конкуренте, определение уровня зарплат сотрудников определенного отдела, поэтапные переговоры с ключевыми работниками — задачи не из легких.


Цена вопроса

Стоимость услуг рекрутинговых компаний зависит от уровня подбираемого специалиста и методов поиска. Среднерыночный гонорар столичных агентств составляет $500-700 за закрытую вакансию. Обычно рекрутеры взимают с работодателя 18-20% реальной годовой зарплаты менеджера среднего звена (услуга — Management Select) и 22-25% — при привлечении топа и узкопрофильного специалиста (Executive Search). Оплата взимается в два этапа: до 20% при подписании договора, оставшаяся часть — при выходе сотрудника на работу. По данным исследования АРКА, большинство работодателей согласны платить за услуги рекрутеров до $1000.

В минувшем году руководители фирм искали:*

1. Менеджеров по продажам и торговых представителей — 95% предприятий

2. Инженеров, производственных технологиов — 60% предприятий

3. Руководителей филиалов, коммерческих директоров — 53% предприятий

4. Бухгалтеров, экономистов — 45% предприятий

5. Менеджеров по снабжению — 39% предприятий

* Данные исследования

Ассоциации региональных кадровых агентств Украины

Контракты №1-2 / 2005


Вы здесь:
вверх