логин:    пароль: Регистрация
Вы здесь:
  
Трудовая порука Вадим КУЛЬПИНОВ - «Контракты» №20 Май 2005г.

Контракты попытались разобраться, почему одни компании не могут найти нормальных сотрудников, а те в свою очередь — достойную работу.


Я иду искать

Трудоспособное население страны можно условно поделить на две неравные категории: одни ищут работу, вторые создают рабочие места. Поскольку оба лагеря пребывают в постоянном поиске друг друга и сомнениях, возникла специфическая прослойка предприимчивых посредников, способствующих в поиске сотрудников/работодателей.

Впрочем, называться посредниками они не любят, предпочитая более утонченные определения, например, кадровые, рекрутинговые и прочие загадочные агентства. Признаюсь, мне не удалось выяснить, почему именно агентства, а не бюро, фундации или, к примеру, командитные общества. Зато я, кажется, знаю, чем отличаются рекрутинговые агентства (РА) от кадровых (КА).

По сложившейся в нашей стране традиции, рекрутеры занимаются поиском кандидатов на замещение так называемых сложных вакансий, например, редких специалистов и управленцев. КА, в свою очередь, подбирают менее квалифицированный персонал: представителей рабочих специальностей и руководителей низшего звена.

По определению самих участников рынка, рекрутинговые агентства сосредоточены на подборе тех специалистов, спрос на которых превышает количество свободных кандидатов, а кадровые, наоборот, отбирают людей на те специальности, где соискателей значительно больше, чем вакансий. Разумеется, такое деление имеет свои исключения, данную классификацию можно считать условной и применимой исключительно к текущему состоянию рынка труда.

Со временем его структура может измениться и свободных управленцев может оказаться больше, чем водителей или маляров. В любом случае разница между соискателем и кандидатом изменится едва ли. Сотрудники агентств считают соискателями всех, кто желает устроиться на работу. А кандидатами только тех, кто более-менее подходит для замещения той или иной вакансии и отобраны агентством для представления работодателю.

Отсюда вытекает еще одна разница между РА и КА: первые стараются искать кандидатов, чтобы закрыть конкретные вакансии на предприятиях, а вторые — накапливают данные о соискателях, чтобы предложить их, как только появятся подходящие вакансии. В тяжелых случаях кадровики вообще не общаются с работодателями, а их бизнес заключается в том, что они продают базу общедоступных вакансий соискателям.

Соответственно, и источники оплаты посреднических услуг тоже разные: рекрутерам платят предприятия, для которых они ищут сотрудников, а агентства-кадровики живут за счет соискателей, которые к ним обращаются. Есть и такие, кому платят и предприятия, и потенциальные работники. По ряду причин такие организации можно выделить в отдельную категорию. Заметим, что законодательство большинства стран Евросоюза и США запрещает взимать плату одновременно с клиентов и с соискателей.

Социальное зло

Есть разные предположения, почему заграничные законодатели ограничили источники доходов своих кадровиков. Наверное, таким образом они хотели стимулировать интерес посредников к исполнению своих функций, считая, что плата за услуги, поступающая от обеих сторон процесса трудоустройства, может снизить эффективность агентств и они сосредоточатся исключительно на стрижке купонов.

Наши депутаты пока не додумались ввести для рекрутеров такие ограничения, посему украинские КА и РА работают без лицензий, квот и прочих законодательных ограничений, выполняя свою работу так, как им позволяет совесть и другие контролирующие органы. Возможно, ограничения и не помешали бы. Дело в том, что 2-3 года назад в Киеве работало не более 30 таких посреднических организаций. А сейчас в столице насчитывается более 200 агентств, каждое из которых клятвенно обещает трудоустроить всех обратившихся или подобрать отличный персонал для процветающей компании.

На деле далеко не все кадровики добросовестно выполняют рекламные и преддоговорные обещания. Клиенты кадровых агентств часто страдают от недобросовестных посредников, хотя вполне способны найти работу с помощью объявлений. Гораздо хуже соискателям сложных вакансий и высокооплачиваемых должностей.

Поскольку ни в интернете, ни в газетах объявлений о них не размещают, управленцам остается надеяться на рекрутеров, личные связи или удачное прямое попадание к работодателю. Очевидно, что ни один из этих каналов нельзя считать достаточно эффективным: при явной нехватке квалифицированного персонала средняя продолжительность поиска работы по востребованным специальностям превышает 5 месяцев. При этом HR-менеджеры вполне успешных предприятий тратят не менее 3 месяцев на закрытие горящих вакансий.

Поскольку добросовестных РА единицы, при подборе персонала на сложные вакансии возникает едва ли не патовая ситуация. Работодатели постоянно твердят заученные фразы («ну буквально не с кем работать» и «осточертели эти идиоты»), а толковые менеджеры и прочие нужные люди перебиваются частным извозом на своих автомобилях, ожидая, пока их резюме попадут в компании, где им предложат нормальные условия работы.

Корявый треугольник

Илья Фомин, управляющий партнер компании Comilfo Executive Search, образно и точно определил оптимальное взаимодействие между участниками процесса трудоустройства: для нормальной работы необходим треугольник из трех К: Клиент, Консультант и Кандидат. В идеале это должна быть равносторонняя фигура. Представим ситуацию, когда с консультантом все нормально, с кандидатом тоже — но клиент (работодатель) не работает над кадровой политикой. В этом случае, наш треугольник немедленно превращается в ломанную кривую.

Очевидно, что эффективная работа по подбору персонала невозможна до тех пор, пока не наладятся отношения работодателей, рекрутеров и соискателей. Что бы ни говорили посредники, полного согласия между ними быть не может — у каждой группы свои интересы, однако противоречия можно направить в конструктивное русло и извлекать из них обоюдную пользу.

Скорее всего, для стабилизации отношений понадобится не меньше трех-четырех лет, пока не сформируется рынок добросовестных, профессиональных рекрутеров и не выработается культура потребления их услуг. Чтобы хоть как-то приблизить это счастливое время, мы попытались разобраться, почему большинство из них недовольны друг другом.

Причины неприязни соискателей к посредникам весьма эмоционально и вполне правдоподобно описаны в письмах наших читателей (см. письма читателей). Думаю, многим, кто читает эти строки, есть что добавить к сказанному. «Обман присутствует везде, — успокаивает недовольных Илья Фомин. — Однако это временное явление, сейчас такой этап развития рынка. Со временем рынок вытолкнет недобросовестные компании.

Но потребитель должен знать, чего ему ожидать от той или иной компании». Перечислять недостатки РА и КА можно до бесконечности, поскольку средний потребитель обычно недоволен услугой, независимо от ее качества. Кроме того, рекрутеры и менеджеры по персоналу также зачастую не находят общего языка. Главная претензия рекрутеров — квалификация корпоративных менеджеров по персоналу.

«Мне известен случай, — поделился известный в узких кругах рекрутер, — когда менеджером по персоналу стала девушка, несколько лет проработавшая секретарем президента компании. Скорее всего, она была прекрасным секретарем, но она физически не может квалифицированно отбирать персонал. В лучшем случае она возьмет учебник по проведению интервью, и будет тестировать, к примеру, кандидата на должность финансового директора.

О чем она его спросит!? Каковы были его обязанности на предыдущем месте работы? Конечно, он расскажет. Но она ничего не знает о работе финансового директора, кроме того, что это важная персона, с высокой зарплатой. Она вряд ли понимает, за что он хочет получать в 15 раз больше нее самой. У этих людей разный менталитет, разное представление об этой вакансии. Едва ли она сможет сделать осознанный выбор. Вся надежда на интуицию».

Среди рекрутеров бытует мнение, что менеджерами по персоналу становятся их менее удачливые коллеги, а эйчары компаний уверены, что любой рекрутер метит на должность директора по персоналу, но им никто не предлагает.

Словесный портрет

Вместе с Дмитрием Климом, директором рекрутингового агентства Экшн Груп, мы попытались определить признаки добросовестного рекрутингового агентства, которое не только возьмется за выполнение заказа по поиску кандидатов, но и будет прилагать усилия для его выполнения.

Кроме того, если сотрудники агентства дадут правильные ответы на ряд контрольных вопросов, велика вероятность, что эти рекрутеры выполнят заказ успешно и предложенные кандидаты приживутся на новом месте. Прежде всего, рекомендуется определить тип агентства, задав его представителям ключевой вопрос: кто и сколько платит за услуги? Исходя из ответа нетрудно определить породу посредников.

Для дальнейшей диагностики агентства понадобится знание внутренних процедур и структуры рекрутинговых компаний. Например, стоит поинтересоваться, есть ли специализация консультантов агентства по отраслям и вакансиям. И еще: по какому принципу отбираются рекрутеры для работы по той или иной вакансии? В хорошем агентстве подбором финансового директора будет заниматься консультант, имеющий опыт работы в банке, налоговой инспекции или бухгалтерии. Такой рекрутер знает, какие бывают финансовые директора и о чем с ними следует говорить.

Вот еще один хороший вопрос, который можно задать при первой телефонной беседе с представителем посредника: как часто и с какой целью сотрудник агентства посещает предприятие клиента? По-хорошему должно быть не меньше трех посещений. Первый раз при оформлении заявки на поиск и подбор кандидата. Рекрутер знакомится с компанией, беседует с ее руководством и составляет для себя представление о сложности данной вакансии.

Затем он предоставляет заказчику отчет о проделанной работе, который содержит развернутые характеристики десятка кандидатов. В ходе встречи рекрутер знакомит ответственного представителя компании с кандидатами, здесь же они вместе отбирают две-три особо интересные кандидатуры. Третье посещение компании заказчика не обязательно, но ответственный рекрутер обычно настаивает на своем присутствии при первой встрече отобранных кандидатов с работодателем. По результатам предварительного интервью, заказчик останавливает свой выбор на одном кандидате и все дальнейшие переговоры ведет с ним конфиденциально.

В завершение предварительного знакомства с компанией можно поинтересоваться, какой компьютерной программой пользуются в агентстве при подготовке отчетов и ведении базы данных (наводящий вопрос: где хранятся резюме соискателей?). Если выясняется, что архив лежит в большом пыльном шкафу — можно вешать трубку. Если работа агентства построена на использовании стандартных программ типа Microsoft Word, Excel и других якобы лицензионных продуктов — вероятность плодотворного сотрудничества есть, но она не велика. Работа с эксклюзивным софтом, разработанным специально для компании, позволяет предположить, что посредник серьезно подходит к своей работе.


Контрольный вопрос

Как определить категорию посредника

Кто оплачивает работу агентства?

Только соискатель

Кадровые агентства первого типа. Стоимость услуги — 20-50 грн + 50-100% первой месячной з/п. Подбирают сотрудников на подсобные специальности. Основной способ поиска — объявления в СМИ. Метод работы — заказчик получает 30-40 резюме и сам проводит интервью с соискателями. Предварительные интервью в агентстве с кандидатами не проводятся. Гарантийной замены нет.

Соискатель и работодатель

Кадровые агентства второго типа. Оплата взимается с работодателя в размере от $100 до месячной з/п. Не против приобщить к своему гонорару и взнос от кандидата. Подбирают работников среднего уровня (секретарь, торговый представитель).

Только работодатель

Кадровые агентства третьего типа (рекрутинговые). Услуги оплачивает только работодатель (25-30% годовой з/п искомого сотрудника). Подбирают работников среднего и высшего уровня. Кандидаты, предоставляемые агентствами этого типа, как правило, не занимаются активным поиском работы.


Мнения экспертов

Хороший кандидат становится клиентом

Дмитрий КЛИМ, директор компании Экшн Груп:

— Для нас важно, чтобы кандидат, которого мы рекомендовали на работу в новую компанию, не остался у разбитого корыта. А ведь случается, что мы не уверены в компании, мало о ней знаем или там недавно сменилось руководство. В этом случае риски кандидата могут быть весьма велики, например, если бросает хорошую работу.

Обычно мы инициируем написание работодателем гарантийного письма кандидату (в идеальном случае — еще на стадии переговоров они заключают контракт). Не беда, что наш кандидат выходит на новую работу только через два-три месяца, — и это можно предусмотреть в документе.

Зато у будущего сотрудника есть бумага, подтверждающая серьезность намерений работодателей, в которой оговорены основные условия предстоящего сотрудничества, как-то: должность, зарплата (конечно, не всегда в полном объеме), наличие социального пакета и прочие нюансы, которые важны для сотрудника, и ради которых, собственно, он решился сменить работу. Таким образом, мы со спокойной совестью оставляем клиента и кандидата один на один.

Такая забота отнюдь не благотворительность — все это в наших интересах. Если кандидат доволен нашей работой, не исключено, что через некоторое время он станет нашим клиентом и поручит нам подбирать ему персонал.

Впрочем, гарантии — дело тонкое. Есть динамика и статика. Я, как рекрутер, предлагаю клиенту статичный портрет кандидата, а кандидата знакомлю с компанией, в том виде, каковой она является на сегодняшний день. Переживет ли эта организация ближайшие колебания курса, а также то, что новый сотрудник будет делать на новом месте, этого не может гарантировать никто.

Отставить самодеятельность!

Маргарита КОРОТКОВА, директор департамента по управлению персоналом корпорации «Квазар-Микро»:

— Используя собственную систему рекрутинга, в течение 2004 года мы привлекли в свою компанию около 300 квалифицированных специалистов. Для крупной организации заниматься рекрутингом собственными силами в 3-4 раза выгоднее и эффективнее, чем сотрудничать со специализированными организациями. За последние годы мы несколько раз обращались в сторонние рекрутинговые компании, поручая им поиск и подбор персонала для замещения сложных вакансий. Однако агентства по различным причинам не справлялись с поставленными задачами.

В одном из случаев мы остались недовольны и процессом взаимодействия, и квалификацией сторонних рекрутеров. При оформлении заявки мы в течение полутора часов подробно разъясняли консультанту агентства требования к кандидату и его обязанности на новом месте работы. Договорились, что агентство будет направлять кандидатов сначала на собеседование в отдел рекрутинга, а потом — к непосредственному руководителю будущего сотрудника.

На практике все вышло иначе. Во-первых, кандидаты явно не соответствовали требованиям, изложенным в заявке. Во-вторых, когда мы обосновали причины отказа, консультант, вместо того чтобы учесть замечания, попытался напрямую связаться с руководителем, выдавшим заявку. Не помогало даже то, что я не раз уточняла формат общения. Самодеятельность со стороны агентства прекратилась только после жалобы его директору. В течение двух с половиной месяцев нужного сотрудника так и не подобрали. Мы не стали продлевать контракт, лишь еще раз убедились, что собственная служба рекрутинга работает гораздо эффективней сторонних организаций.

Однако нужно отметить, что такая ситуация в большей степени характерна для украинского рынка. Поскольку наша компания активно развивается и в России, мы можем сказать, что в Москве ситуация взаимодействия с рекрутинговыми агентствами несколько иная. Российский рынок труда таков, что некоторых специалистов можно привлечь исключительно через агентства. Поэтому в московском офисе примерно 25-30% вакансий мы закрываем с помощью внешних рекрутеров.


Письмо читателя

Добрый день!

Решила поделиться опытом общения с кадровым агентством, назовем его Х. В период, когда я только-только закончила самостоятельный поиск работы (нашла хорошее место), мне позвонила девушка и пригласила на встречу в агентство. Заманила интересной должностью и, конечно же, зарплатой.

Приехала. На визитке встретившей меня барышни было написано «психолог и специалист по персоналу». На визитках, в принципе, написать можно все что угодно. Беседа у нас не клеилась, так как «специалист» с трудом могла вспомнить, почему она позвонила именно мне, почему она решила, что я могу претендовать на предложенную должность.

Другой интересный момент — она ничего толком не могла рассказать о требованиях работодателя к соискателям: на любой мой вопрос я слышала почти одинаковые ответы: «не знаю даже, нужно встречаться с директором, у меня такой информации нет, не могу ничего вам сказать». Под конец беседы я не могла понять, что делаю в этой конторе. Последней каплей стал момент, когда барышня начала мне читать нотацию о том, что в моем возрасте (мне 24) уже пора бы поконкретней определиться с тем, чего я хочу. Был ли это совет специалиста по персоналу или психолога, я для себя так и не решила.

Итог:

1. Я потратила 2,5 часа, но так и не услышала обещанного предложения.

2. Работодатель не получил на рассмотрение мою кандидатуру (а я действительно могла подойти этой компании).

3. Кадровое агентство лишилось тех денег, которые оно получило бы от меня (или работодателя), устрой они меня на эту должность.

Это была одна из тех встреч, которые запоминаются надолго. Визитку этой девицы храню как экспонат.

С уважением Ольга ИЛЬВАЧЕВА


Письмо читателя

Доброго дня!

Цілком погоджуюся зі статтею Зараз велика проблема знайти достойні кадри, а також проблема в самих кадрах. Дуже мало професіоналів. Тут навіть питання не в грошах — просто немає спеціалістів. Після розпаду Союзу підготовка кадрів — болюча проблема. Втім, вона, звичайно, вирішиться, і тоді кадри почнуть дорожчати. Але у цих труднощів є позитив — поки спеціалісти не подорожчали, шукайте нормальних людей і робіть з них спеціалістів. Це моя маленька порада керівникам.

Микола Зятик


Письмо читателя

Шановний Вадиме!

Прочитавши вашу статтю «Кадрова блокада», у мене виникло бажання поділитися власним досвідом працевлаштування через кадрові агенції Києва. Я звернувся до однієї столичної кадрової агенції.

Після того як я заплатив 105 гривень (40 грн — реєстрація, 60 грн — інформаційні послуги, 5 грн — доступ до інтернету), вони дали мені дві адреси без назв організацій і телефонів.

Як виявилося, у першій фірмі вже другий тиждень працює новий працівник, а в іншій потрібен був завскладом віком до 40 років (мені 45, і я хочу влаштуватися помічником директора або менеджером середньої ланки).

Я звернувся до іншої агенції. Та сама ситуація, тільки тут давали лише телефони без адрес, назви фірми і вказували вакантні посади. Вони не враховували ані віку, ні того, яку ти шукаєш роботу, а просто давали адреси або телефони, вдаючи, що справді шукають роботу. А насправді пропонували все підряд і без розбору, навіть не знаючи, що конкретно вони пропонують. Я вже понад місяць шукаю роботу, і жодного разу вони не дали мені більш-менш прийнятного варіанта.

Я ще навіть жодного разу на співбесіді не був, бо за всіма адресами або вже знайшли працівника, або є посада, яка навіть приблизно не відповідає тому, про що я просив. На всі мої нарікання в кадрових агенціях відповідають, що вони працюють, говорять: «Почекайте...» Як я зрозумів, принцип їхньої роботи побудований на основі «банального лохотрона»: вони дають тобі з інтернету все підряд, а через два місяці, коли закінчується строк контракту, шукають інших «лохів», які хочуть знайти роботу. Або просять доплатити і тоді вже обіцяють точно знайти роботу.

Я дуже вдячний за те, що ви викриваєте такі «агенції» і таким чином відкриваєте людям очі на їхню діяльність, з нетерпінням чекаю на ваші наступні випуски.

Щиро ваш, Сергій


Письмо читателя

Здравствуйте, Вадим!

Факт — налицо! Агентства обманывают тех, кто хочет быть обманутым. Если работодатель платит за их услугу, почему этим не пользоваться?

По сути, агентства — это своего рода паразиты. «Вы «крутой» работодатель? — подначивают они потенциальных клиентов. — Тогда мы идем к вам!» Для соискателей у них свой девиз: вы не знаете, как найти работу? Мы тоже не знаем, но вы нужны нам для пополнения нашей базы данных!». Таким образом, агентства берут свое на этом празднике жизни.

Я как соискатель дважды сталкивался с подобным сервисом. Первый раз, когда отправлял резюме в агентства по персоналу, и второй — когда меня пригласили на собеседование (причем не в то агентство, куда я отправлял резюме в первый раз). Результат — абсолютный ноль. В первом случае — отсутствие реакции... только некоторые подтвердили получение письма, а во втором я был в шоке от уровня сервиса. Это, кстати, было ярко — агентство располагалось на втором этаже жилого дома, в двухкомнатной квартире, где ремонт, похоже, начали, а планов его продолжения еще не разработали. Украшали интерьер непрерывно снующие туда-сюда сотрудницы этой конторы (в двухкомнатной квартире это жутко раздражает). Атмосфера — ничего не скажешь — рабочая.

Не буду описывать так называемое собеседование. Ушел я с одним единственным вопросом: а чего, собственно, приходил? И решил — больше никогда к таким «специалистам» не обращусь. Только потом, пройдя школу продаж, я разобрался, что есть такой «закон жизни»: чтобы добиться результата — пробивайся на встречу к человеку, принимающему решение, минуя посредников. Меня не удивляют ошибки рядового персонала, ищущего место работы, зато удивляет поведение умудренных опытом бизнесменов-работодателей, которые доверяют подбор персонала таким бездельникам.

Нужен квалифицированный персонал — займись хэд-хантингом — специалисты всегда на виду.

С уважением Артем ГАЙВОРОНСКИЙ

Контракты №20 / 2005
Вы здесь:
вверх