логин:    пароль: Регистрация
Вы здесь:
  
Проверяй и властвуй Наталья БАБАНИНА - «Контракты» №25 Июнь 2005г.

Чтобы отсеять откровенных вредителей и социально-опасных сотрудников важно протестировать методики, с помощью которых будет проводиться отбор.


Контракты уже писали о том, как убедиться в профессионализме рекрутинговой компании, которой заказчик доверил подбирать ответственных сотрудников. Самое время проверить методики, по которым в большинстве случаев тестируют кандидатов. Оценивая профпригодность и личностные характеристики потенциальных сотрудников, работодатель должен четко представлять, информацию каких уровней достоверности и качества он желает получить.

Тест на протест

Психологическую проверку соискатель проходит на всех уровнях отбора, начиная с подготовки резюме и первого интервью и заканчивая последним днем испытательного срока. Психологических тестов как самостоятельных методов оценки — преогромное количество. Весьма условно их можно разделить на несколько типов.

Например, тест Айзенка (см. таблицу на стр. 31) относится к группе интеллектуальных тестов. Тест социального мировоззрения — предназначен для диагностики политического сознания и социальных установок, Стандартизированный многофакторный метод исследования личности и Калифорнийский личностный опросник — представители группы личностных тестов, а Прогрессивные матрицы Равена относятся к группе тестов, определяющих способности.

По мнению психологов, в профессиональных опросниках, в отличие от школьных тестов по математике, нет и не может быть правильных или неправильных ответов. Поэтому не имеет смысла стремиться моделировать ответ, выдавая желаемое за действительное. К тому же, во многие тесты встроены детекторы лжи. Так, в случае преимущественно неискренних ответов программа тестирования «16 русскоязычных факторов» автоматически возвращается к началу. А Профессиональный личностный опросник в числе прочих оценивает такой параметр, как логичность ответов.

Впрочем, даже удавшаяся подтасовка не поможет соискателю, ведь никогда не знаешь, какой именно результат тестирования устроит работодателя. К примеру, искусственно натянутая пунктуальность вполне может смутить потенциального работодателя, отношение которого ко времени окажется не столь аккуратным, как у соискателя. Кстати, результаты исследований частенько не удовлетворяют протестированных кандидатов.

Волноваться по этому поводу особо не стоит. И интерпретатор, и работодатель должны осознавать уровень валидности (погрешности) того или иного метода. По словам консультанта по подбору персонала Августины Яцени, при отборе кандидата специалисты консалтинга руководствуются не только данными тестов, но и личным интервью, если, конечно, заказчик не ввел жесткие ограничения на применение этого метода отбора.

Тестируем тесты

Спрос на услуги по оценке соискателей быстро растет. Клиентские портфели консалтеров пополняются за счет отечественных компаний. Чаще всего в консалтинговые структуры обращаются крупные организации с просьбой подобрать управленца высшего звена: чем больше компания, тем больше риски, связанные с подготовкой, содержанием и уровнем доступа менеджера. К тому же, профессиональный консалтинг — не дешевое удовольствие. К примеру, гонорар компании за подбор топ-менеджера может составить $20-25 тыс. (30% от суммы годового дохода специалиста).

Вместе со спросом, формируются и цены на услуги по подбору персонала. Сейчас профессиональное тестирование кандидата обойдется от $15-20 до нескольких тысяч. Только техническое обеспечение и плата персоналу при проведении некоторых методик «тянет» на $600-800. Цена на услуги во многом зависит и от того, за сколько консалтинговый оператор способен себя продать. «Поскольку рынок оценочных услуг не устоялся, нередко можно столкнуться и с открытым демпингом, и с заоблачными ценами», — считает Августина Яценя. Там, где пахнет большими деньгами, появляется и огромное количество шарлатанов. Консалтинг — не исключение. Поэтому к выбору оператора нужно отнестись со всей серьезностью.

«Зачастую консалтера покупают, исходя из соображений: «нравится — не нравится», — делится наблюдениями директор «Экшн Групп» Дмитрий Клим, вместе с которым Контракты определяли позиции, по которым стоит выбирать фирму-провайдера.

Перво-наперво, нанимателю стоит поинтересоваться предыдущим опытом консалтера: попросить предоставить отчеты о выполненной работе, проверить рекомендации и наличие постоянного клиентского портфеля. Во-вторых, неплохо бы узнать, с каким программным базовым обеспечением работает компания: эксклюзивное — показатель солидности.

В-третьих, в приличной консалтинговой организации есть менеджеры, специализирующиеся по подбору персонала для тех или иных отраслей (например, для энергетики). Кстати, неплохо расспросить руководство об уровне их подготовки. В-четвертых, следует изучить список специалистов, которых консалтер приглашает для проведения узкоспециального собеседования с кандидатом.

И, в-пятых, важно обратить внимание на то, какими методиками пользуются операторы услуг и как они интерпретируют результаты опросов, ведь того и гляди, всучат за пару тысяч долларов кандидата, оцененного на основе тестов из популярного женского (мужского) журнала.

Посему целесообразно изучить список методик, которые предлагает консалтер. Можно почитать их описание и отзывы об их применении в интернете. Важно обратить внимание на то, откуда взяты методики, как давно они применяются, являются ли хрестоматийными, или это чья-то новая, очень перспективная разработка. Если это компьютерные программы, стоит поинтересоваться, лицензированы ли они в Украине.

Лучше всего, если консалтер подтвердит, что используемые им методы подходят только для проведения необходимой оценки и адаптированы на местных локальных выборках. Сложность ситуации состоит в том, что никаких сертификатов качества методик оценки персонала не существует.

Однако каждый уважающий себя оператор консалтинговых услуг по требованию клиента предоставит результаты внутреннего тестирования метода, его адаптации. Такие документы обычно бывают подтверждены специалистами других консалтинговых компаний, принимавших непосредственное участие в исследованиях.

Важно, чтобы переводные опросники были одобрены ассоциацией психологов той страны, где проводится тестирование (к слову заметим: испытуемый должен проходить тесты на родном для него языке).

«Если применение консалтинговой компанией методики вызывают у клиента много вопросов, лучше поискать другого провайдера», — резюмирует директор консалтинговой компании SHL-Ukrain Наталия Сушко.

Проблемы адаптации

Большинство недоразумений возникают вследствие непрофессиональной адаптации зарубежных методик к нашим условиям. В одном из американских личностных тестов испытуемого спрашивают, приходилось ли ему терять кредитную карточку. Иначе говоря, интересуются, насколько тот рассеян. У нас же этот вопрос понимается несколько по-иному: насколько человек состоятелен...

Другой пример. На Западе карьеризм считается положительной чертой, у нас — негативно характеризует личность. И вправду, что русскому хорошо, то немцу — смерть. Менталитет «страны-получателя» в обязательном порядке должен учитываться при переводе и адаптации тестов. Ведь не секрет, что отечественных методик оценки личностных и профессионально-личностных качеств человека — кот наплакал. К тому же, они не столь серьезны, как западные. Обращаться к подобным методам у нас стали недавно, а для разработки и обкатки тестов нужны длительные, фундаментальные и дорогостоящие исследования.

По словам директора компании SHL-Ukrain Наталии Сушко, адаптация методик предполагает доводку их на контрольных группах: нужно посмотреть, как работает та или иная шкала. В среднем, этот процесс занимает около года.

Посему многие консалтеры до сих пор пользуются некачественно адаптированными, но очень известными авторскими методиками, результаты которых способны привести к серьезным ошибкам при подборе ответственных работников. Например, автор знаменитого теста цветовой диагностики Макс Люшер намерен устроить показательный судебный процесс по поводу нарушения авторских прав и слишком вольной трактовки его методики.

На самом деле тест мосье Люшера — это книга с 23 специально подобранными цветами, которые составляют 81 сочетание, а вовсе не растиражированная в интернете таблица из восьми цветов, которые на разных сайтах и на разных мониторах отображаются по-разному. Например, в одной из е-версий в ряду цветных карточек представлена бордовая, а в другой ее место занимает сиреневая.

Безусловно, валидность такого варианта теста приближается к нулю. Хотя, справедливости ради, отметим, что и при проведении серьезного тестирования весьма именитыми консалтинговыми компаниями она никогда не достигает абсолютной (на языке консалтеров — 1), а держится в районе 0,5-0,7. Величина погрешности при оценке соискателя снижается с увеличением количества и качества используемых методик, и напрямую зависит от уровня оператора консалтинговых услуг. Так, валидность теста «Центр оценки» чрезвычайно велика и доходит до 0,76. Однако абсолютной объективности в оценке людей — нет и быть не может, ибо, как известно, голова — предмет темный и исследованию не подлежит.

Это важно помнить не только соискателям, но и работодателям. Последним зачастую предлагают провести кандидата через двенадцать кругов ада, раскопав все, вплоть до детских страхов и сексуальных предпочтений. Окажется ли эта информация необходимой для определения соответствия кандидата должности? Вряд ли. Но кошелек нанимателя серьезно пострадает. Посему, может быть целесообразно многонедельные испытания можно заменить личным интервью и профессиональным собеседованием.

Проверка компетенций

Неправильная адаптация теста нередко приводит к тому, что специалист, который по результатам тестирования идеально подходит для работы в той или иной должности, на практике оказывается категорически неуспешным. Виной тому может быть личностный стиль или неприятие корпоративной культуры, да мало ли еще что.

Бывает и иной тип менеджеров, идеально вписывающихся в компанию, но, например, с недостаточными знаниями, чтобы занимать в ней ту или иную должность. Таких специалистов можно успешно обучить. В отличие от личностного стиля, навыки, при наличии определенных способностей, меняются легко.

Именно поэтому консалтинговые компании работают с таким понятием как компетенция. «Компетенция — это набор профессиональных качеств, помноженный на набор качеств личностных и умение успешно их реализовать в условиях данной компании», — пояснила директор SHL-Ukrain Наталья Сушко. При этом консалтинговым фирмам зачастую приходится действовать по принципу «скажи, че те надо, — я те дам, че ты хош», и самим определять требуемые компетенции персонала, необходимые заказчику: многие украинские компании не могут этого сделать самостоятельно за неимением специалиста.

Определение компетенций для каждой конкретной позиции в каждой конкретной организации не всегда бывает целесообразным. Поэтому часто создается единая модель компетенций для компании. Она дополняется компетенциями для каждой функции и должности. Существуют и унифицированные модели компетенций для разного рода организаций, а также уровневые модели компетенций для специалистов младшего, среднего и старшего звеньев.

В минимальный набор входят 6-8 компетенций. Например, для шеф-редактора раскрученного издания необходим организаторский талант, инициативность, умение принимать решения и пр. А для литредактора — терпение, внимательность, усидчивость, умение убеждать.

Компетенции соискателя определяют при помощи одного из самых популярных опросников — Центр оценки (OPQ). Он представляет собой комплексный процесс сбора информации при помощи различных методик. Оценка OPQ занимает целый день. Обычно это завершающая фаза отбора. Дальше — только личное собеседование с нанимателем.

Соискателю предлагают выполнить ряд упражнений. Например, поучаствовать в групповой дискуссии. Группе, в которую могут входить претенденты на одну и ту же вакансию, предлагают решить задачу. Человек должен продемонстрировать, как он соотносит собственный вариант решения с командным, демонстрирует свое умение работать в команде, влияние, креативность, гибкость, организаторские способности, лидерство, коммуникабельность, стрессоустойчивость и пр. Далее кандидату могут предложить ролевую игру, например, разрешить конфликт со строптивым подчиненным или пообщаться с трудным клиентом. Поведение апликантов (так называют испытуемых) фиксирует наблюдатель. Позже полученные результаты интерпретируют специалисты.

Спорный опрос

Применяя продвинутые методики нельзя забывать и о морально-этическом аспекте тестирования кандидатов. На Западе, откуда страны бывшего СССР переняли культуру консалтинга, существуют серьезнейшие ограничения на использование психологических и профессиональных тестов.

Так, в частности, в США при приеме на работу психически здоровых людей запрещено обращаться к Миннесотскому многопрофильному личностному опроснику, поскольку эта методика первоначально была разработана для проверки психических отклонений и предполагает вторжение в личностные сферы. Причина в том, что с помощью этой методики можно слишком глубоко проникать в личностные сферы испытуемого.

То есть анализируя результаты теста, интерпретатор (человек, анализирующий результаты тестов) может узнать много больше, нежели предполагает испытуемый, например, личную информацию, которая, зачастую, не имеет отношения к работе. А это прямое нарушение частных свобод.

Некорректность многих личностных и профессионально-личностных тестов директор компании «Экшн-Групп» Дмитрий Клим объясняет тем, что психологические постулаты, лежащие в их основе, были сформированы в военные 40-е, когда психиатрия, частью которой является психология, главным образом строилась на психиатрии клинической. Возьмем, к примеру, уже упомянутый нами Миннесотский опросник. Его разрабатывали с 1942 по 1949 годы. Сегодня же в странах СНГ весьма популярны как минимум две его версии, адаптированные для психически здоровых людей (см. таблицу на стр. 31). В общем — ничего страшного, но осадок остается.

Кстати, во многих государствах наниматель должен заранее уведомить кандидата в сотрудники о том, какие методы оценки он намерен применить и как собирается трактовать результаты. В нашей стране законодательные ограничения по испытаниям кандидатов носят, скорее, формальный характер (ст. ст. 25, 26 Кодекса законов о труде), что позволяет работодателю провести соискателя через любые испытания. Хоть в центрифугу засунуть. Говорят, бывали случаи, когда особо креативные и денежные собственники устраивали для кандидатов на высокие должности игру в «Последний герой»: вывозили испытуемых на остров.

Само собой соискатель вправе отказаться от тестирования. Но тогда ему, скорее всего, не видать и вожделенной должности. Хотя, бывает и такое, претендента на получение вакансии просто провоцируют на отказ, желая понаблюдать за тем, как он поведет себя в сложной ситуации.

Автор благодарит Наталью Сушко, директора компании SHL-Ukrain за помощь в подготовке статьи и проведенное тестирование.

Как отсеешь, так пожнешь
Наиболее распространенные методики оценки личностных и профессиональных качеств
Метод
Что оценивается
С чем работать
Преимущества метода
Недостатки метода
Центр оценки (OPQ) Прежде всего компетенция, т. е. личностные качества и профессиональные навыки, необходимые для выполнения определенных функций, решения задач в конкретной организации Набор упражнений, моделирующих основные ситуации (групповая дискуссия, аналитическая презентация, ролевая игра, индивидуальное деловое предложение и пр.) Комплексный метод, хорошо подходит для тестирования топ-менеджеров, адаптирован, сертифицирован, высокий уровень валидности (низкая погрешность) Высокий уровень стрессовости для кандидата, длительность тестирования (1 день), трудозатратность, высокая стоимость
Стандартизированный многофакторный метод исследования личности Личность в целом. Оценка устойчивых индивидуальных особенностей, диагностика степени адаптиpованности, выявление устойчивых профессионально важных склонностей и пр. Анкета, состоящая из 566 утверждений. Испытуемому предстоит выбрать вариант ответа: «да», «нет» или «не знаю» Позволяет выявить глубинные личностные особенности, адаптирован к нашим условиям Миннесотский многопрофильный личностный опросник, на основе которого разработаны данные тесты, изначально использовался для выявления скрытых психических отклонений. Он запрещен в США при приеме на работу психически здоровых людей из-за вторжения в личностные сферы. Тесты весьма громоздки
Калифорнийский личностный опросник Влияние личных особенностей на социальное поведение Опросник из 480 утверждений, на которые нужно дать ответ «верно» или «неверно»
16 русскоязычных факторов Психологические особенности личности Личностный опросник из 250-280 (в зависимости от версии) пунктов и 20 заданий на диагностику уровня интеллектуального развития Адаптирован для профотбора, профконсультаций, в случае преимущественно неискренних ответов программа автоматически возвращается к началу Громоздкий тест, требует много времени
Профессиональный личностный опросник (SHL) Измеряет параметры личности по 30 различным шкалам. В частности определяет менеджерскую компетенцию, стиль поведения и пр. Анкета из 90 вопросов, на каждый из которых дается 4 варианта ответа. Кандидату нужно выбрать из них два — наиболее и наименее подходящий Адаптирован, сертифицирован, невысокая погрешность результатов Явных недостатков не выявлено
Тест управленческого потенциала «Топ-менеджер» Позволяет установить уровень развития социально-психологических и личностных качеств, составляющих основу управленческого потенциала 177 заданий, разбитых на блоки. Испытуемый выбирает правильное утверждение, находит логическую пару слову, продолжает цифровой ряд Адаптирован, сертифицирован Явных недостатков не выявлено
Тест Айзенка Уровень интеллекта (IQ) Анкета из 40 пунктов, на которые нужно ответить за 30 минут Методика универсальна, тестирование не отнимает много времени Слишком много интерпретаций классического теста, что увеличивает погрешность
Цветовой тест Люшера Направленность на определенную деятельность, настроение, функциональное состояние и наиболее устойчивые черты личности Ранжир по «приятности» 23 цвета в 81 сочетании Удобен для отбора руководителей и специалистов с высоким уровнем нервно-психической устойчивости Компьютерные версии не всегда соответствуют оригинальной, велики погрешности при передаче цветов на мониторе. Тест не могут пройти соискатели-дальтоники
Прогрессивные матрицы Равена Логика мышления Тест состоит из 60 таблиц (5 серий). Испытуемый за 20 минут должен установить зависимость между геометрическими фигурами и выбрать недостающую из 6-8 дополнительных фигур Дает быстрый результат, удобен в работе Явных недостатков не выявлено


Экспертиза

Августина ЯЦЕНЯ, психотерапевт, консультант по подбору персонала:

— Оценивая кандидата, я предпочитаю личное собеседование и моделирование ситуаций. Но смотрю и готовые компьютерные обработки результатов тестов. Главная проблема всех опросников — получение большого количества информации о человеке. Ее сложно правильно и корректно интерпретировать. Поэтому ведется очень много споров по поводу необходимости проведения такой оценки персонала.

Я думаю, что рано или поздно мы столкнемся с проблемой, которая уже коснулась Америки: с судебными исками о законности или незаконности использования тех или иных методик. Пока же в нашей стране в этом вопросе — полная неопределенность. Меня, например, пригласив на срочное собеседование, прогнали через тест в 500 вопросов на английском языке. К такому повороту событий я была совершенно не готова.

Контракты №25 / 2005


Вы здесь:
вверх