логин:    пароль: Регистрация
Вы здесь:
  
Доверил — проверил — оценил Дмитрий КЛИМ директор рекрутинговой компании «Экшн Групп» - «Контракты» №25 Июнь 2005г.

Если на прежнем месте работы соискателя о нем звучат только хорошие отзывы — это должно насторожить нового работодателя. А когда бывшие коллеги говорят гадости об уволенном сотруднике, это может быть аргументом в его пользу.


Почти все считают нормальным выбирать стоматолога или автослесаря по рекомендациям. Удивительно, но при этом рекомендации на новых сотрудников мало кого интересуют. Складывается впечатление, что работодатели не доверяют рекомендациям, поскольку считают, что кандидат назовет только тех рекомендателей, которые будут отзываться о нем положительно.

Звучит логично, но здесь тоже есть свои секреты. На мой взгляд, было бы разумно попросить у кандидата список людей, которые могут дать негативные отзывы о нем. Скрытые или явные недоброжелатели есть у каждого и если соискатель затрудняется назвать их телефоны, это может быть настораживающим сигналом.

Однако, собирая компромат, легко зайти дальше, чем нужно и сделать поспешные или недостаточно взвешенные выводы. Крайне важно верно оценить информацию, полученную от недоброжелателей.

Прежде всего нужно ответить для себя на несколько очень важных вопросов. Если кандидат не был успешен на прежней работе, желательно выяснить причины происшедшего, не утонув в рассказах о том, какой он нехороший человек и какие грубости говорил своей очаровательной коллеге по департаменту.

Кроме того, крайне важно оценить личность информатора, наверняка преувеличившего недостатки обсуждаемого кандидата, до таких размеров, чтобы они превзошли его собственные. К слову, вспоминается следующая история. В представительство одной из западных компаний, главой которого был иностранец, представили кандидатов на должность финансового директора. Вскоре был отобран финалист, который понравился всем без исключения, но работодатель решил проверить его рекомендации.

В первую очередь для иностранца были значимы именно мнения своих земляков. После чего на встрече мне было объявлено, что один из друзей главы представительства крайне негативно отзывался о кандидате и при этом привел факты. Хорошо зная кандидата и будучи уверенным, что данная информация не соответствует действительности, я решил проверить рекомендации на рекомендателя. И вот что выяснилось.

Кандидат действительно в прошлом работал с ним в одной компании, но наш испытуемый уволился, так как поведение руководителя (того самого рекомендателя) выходило за рамки того, что можно назвать не только профессионализмом, но и вообще здравым смыслом.

Простая разведка

Чтобы не терять хороших менеджеров из-за козней их бывших сотрудников, негативную информацию нужно не только тщательно фильтровать, но и уметь перепроверить. Один из самых простых и одновременно эффективных способов проверки резюме и рекомендаций из всех, что я знаю, быстрый и совершенно законный.

Позвоните бывшим коллегам или руководителям кандидата в то время, когда, по вашему предположению, у них начался обеденный перерыв: нужно постараться застать не самих поручителей, а их коллег, помощников или услышать автоответчик. Если включится автоответчик, оставьте простое сообщение. Если подойдет коллега или помощник, убедитесь, что он хорошо понял последнее предложение вашего разговора.

Скажите примерно следующее: «Василий Иванов — кандидат на должность (название должности) в нашей компании. Ваш начальник был указан в его резюме в качестве поручителя. Пожалуйста, пусть он перезвонит мне, если этот человек хорошо зарекомендовал себя во время работы в вашей организации».

Скорее всего, вы получите результаты немедленно. Если на предыдущем месте работы кандидат оставил о себе хорошее впечатление, я убежден, что семеро из десяти людей, которых вы попросили перезвонить, немедленно откликнутся и согласятся помочь. Рассматривайте этот ответ как положительный сигнал и продолжайте изучать эту кандидатуру.

Однако если на вашу просьбу откликнулись лишь двое или трое из десяти названных кандидатом поручителей — это повод задуматься. Особенно должно настораживать, если в общении бывшие коллеги и начальники кандидата:

— отказывались обсуждать порочащие его факты и прояснять их;

— отзывались о нем скупо и с подчеркнутой вежливостью;

— не делились никакими личными впечатлениями об этом человеке.

Если хотя бы два из приведенных здесь утверждений верны, скорее всего, ваш кандидат покинул прежнее место работы в результате серьезного конфликта или был уличен во вредительстве компании. Как правило, увольняя проворовавшегося топ-менеджера, руководство компании предпочитает тихо избавиться от провинившегося сотрудника, чтобы не навредить имиджу фирмы. Вполне возможно, между уволенным и его бывшими руководителями было заключено джентльменское соглашение, мол, мы даем хорошие рекомендации, а ты, товарищ провинившийся, ищешь новую работу и никому не выдаешь наши маленькие секреты.

Эффект влюбленности

Как бы там ни было, мой опыт показывает, что результатам этого несложного теста вполне можно доверять. Обращение к поручителям с просьбой перезвонить и поделиться впечатлениями о кандидате — невероятно полезный и эффективный прием. Тем более что он требует минимальных затрат времени и дает отличные результаты.

К несчастью, способность работодателя воспринимать дурные известия о потенциальном сотруднике обратно пропорциональна времени, которое он потратил на его обхаживание. Если на привлечение в компанию конкретного кандидата потрачено много времени и сил возникает психологический эффект сродни влюбленности. Очень плохо, что иногда «влюбившись», заказчик почти всегда сопротивляется плохим известиям, не желая их принимать.

В заключение хочу сказать, что в любом случае, без проверки рекомендаций не стоит принимать на работу ни одного сотрудника (если нет опыта — есть предыдущее место учебы). При сборе информации необходимо помнить, что это в высшей степени этический элемент в рекрутинге и подходя к нему нужно быть очень осторожным.

Ведь задавая неверные вопросы, мы рискуем не только получить ложную информацию, но и навредить кандидату. Важно помнить, что с момента начала сбора информации, новость о том, что кандидат хочет поменять работу станет достоянием общественности.

Контракты №25 / 2005


Вы здесь:
вверх