логин:    пароль: Регистрация
Вы здесь:
  
Как вы куете кадры? - «Контракты» №27 Июль 2006г.

Чтобы узнать, как кадровикам удается найти людей, создающих добавочную стоимость компании, мы спросили: Как вы куете кадры?


Елена КРОПИВЯНСКАЯ, начальник департамента подбора и развития персонала компании «Киевстар»

— Мы используем различные технологии поиска персонала, в частности, участвуем в специализированных ярмарках вакансий, на которых привлекаем талантливую молодежь. Сотрудничаем с лучшими рекрутинговыми компаниями. Кроме того, на нашей веб-странице всегда есть информация о вакантных должностях. Процедура подбора персонала в компании предусматривает стандартные этапы: анализ резюме, первичное интервью в HR-отделе, интервью с линейным менеджером, тестирование. После прохождения этих этапов у нас собирается достаточно объективной информации для принятия решения по кандидатуре. Оцениваем, прежде всего, уровень развития ключевых компетенций (навыков и способностей) кандидата, необходимых для эффективного выполнения должностных обязанностей. Важными, на наш взгляд, являются и некоторые личностные качества, например, целеустремленность, амбиции сотрудника, его желание и умение работать в команде.

Сергей КУРЧАВОВ, генеральный директор компании «Электромакс»

— Если нам нужен низкоквалифицированный персонал, то размещаем объявления в специализированных газетах — «Пропоную работу», «Вакансия», «Новая работа», а также отправляем список открытых вакансий в столичные кадровые агентства и в базу данных общегородского Центра занятости. Если нуждаемся в сезонных работниках, например, студентах для подработок, — даем объявления в газету «Работа и учеба» и отправляем список вакансий на Молодежную биржу труда, созваниваемся с представителями центров трудоустройства при вузах. Для поиска квалифицированных кадров, помимо объявлений в газетах, размещаем информацию на сайтах по трудоустройству, которую постоянно обновляем. Также в компании эффективно используется метод поиска специалистов через знакомых, работающих в нашей отрасли.

Ирина ТАСЛИЦКАЯ, HR-директор компании «XXI век»

— Довольно долго мы пользовались услугами специализированных рекрутинговых агентств. Это был достаточно успешный опыт. Но компания растет и развивается, и однажды становится ясно — целесообразно создавать внутренний отдел по подбору персонала. Наш опыт показывает, что эффективность работы внутренней рекрутинговой структуры не ниже, чем специализированных агентств, а оперативность — намного выше. Кроме того, внутренние рекрутеры четче понимают потребности компании, поскольку владеют всей информацией о ней изнутри и заинтересованы в выборе наиболее подходящей кандидатуры на вакантную должность.

Людмила ГАРБАР, менеджер по вопросам набора персонала компании Procter&Gamble

— Одной из главных стратегий компании в отношении персонала является политика продвижения изнутри, когда новые люди набираются только на должности менеджеров начального уровня, а все позиции последующих уровней заполняются исключительно из внутренних резервов. Мы ориентированы на набор выпускников вузов, молодых специалистов. Для их привлечения компания ежегодно проводит различные мероприятия. За последний год мы участвовали более чем в 40 встречах со студентами в 10 городах Украины, иногда эти встречи компания организовывала сама.

Когда претенденты отобраны, они заполняют анкеты на нашем корпоративном сайте. Следующим этапом является тестирование. Кандидатам предлагается пройти тест, позволяющий оценить поведение человека в проблемной ситуации. Это является одним из наиболее важных этапов отбора для каждого будущего сотрудника. Тест был разработан специально для нас и используется всеми подразделениями компании во всех странах. Если тест пройден успешно, соискателя ждет следующий этап — собеседования с менеджерами разных уровней отдела, в который кандидат подает заявку.

Ксения ПРОЖОГИНА, начальник отдела персонала ДП «Немирофф-медиа»

— В нашей компании подбор персонала условно можно разделить на внутренний и внешний. В первом случае компания сама выращивает кадры, занимается их обучением, повышением квалификации и продвижением. Внешний поиск происходит при помощи других структур. Технический персонал мы ищем через специализированные издания. Если речь идет о поиске ведущих специалистов, сотрудничаем с рекрутинговыми компаниями, параллельно размещая информацию об открытых вакансиях на специализированных сайтах и в специальных рубриках деловой прессы. Для поиска топ-менеджмента пользуемся услугами авторитетных рекрутинговых агентств, а также обращаем внимание на рекомендации коллег.

Оксана БЕГУН, руководитель службы персонала компании «Киев Жилье-Инвест»

— В компании создана служба по управлению персоналом. Ее основные задачи — подбор персонала, адаптация и обучение, планирование карьеры сотрудников, создание и развитие системы мотивации. Поиск осуществляется разными методами: объявления в СМИ, интернете, вузах, хед-хантинг. Для работы в компании важен не только опыт, но и личностные характеристики, соответствующие ценностям нашей компании. Студенты профильных вузов рассматриваются компанией как один из важных и перспективных ресурсов для пополнения ее персонала. Набор лучших выпускников — одна из составляющих стратегии нашего бизнеса.

Павел СОЛОДЬКО, руководитель пиар-отдела киностудии «ПРЕ продакшн»

— Нашей задачей было набрать людей для массовых сцен и ролей второго плана в полнометражном художественном фильме «Прорвемся!». Киностудия развернула широкую рекламную кампанию под названием «Народный актер» — через печатные СМИ, палатки промоутеров и специально созданный сайт. Таким образом мы достигали двух целей — находили новые, нераскрученные и «уличные» лица и вместе с тем пиарили сам фильм.

За три месяца кампании в ней приняли участие более 10 тысяч человек. Они заполняли специально подготовленную анкету, где указывали свой типаж, возраст, пол, рост, роль, которую хотели бы сыграть, оставляли фото и т. д. Из этих людей мы выбрали 400 человек, соответствовавших потребностям нашей киностудии и фильма. Их пригласили участвовать в фотопробах. Во время проб проводилось дополнительное анкетирование — выявлялся характер потенциального актера, его соответствие заявленному типажу и т. д. Потом из 400 отобрали 100 человек, которые приняли участие уже в кинопробах — работе с камерой, постановке сцен и т. д. В конце концов в фильме сыграли 8 «народных актеров». С остальными мы работали как с потенциальной зрительской аудиторией, создав для них директ-мейл-рассылку, где анонсировали будущий фильм.

см. еще по теме: "Он ищет его"

Вы здесь:
вверх