логин:    пароль: Регистрация
Вы здесь:
  
Я бы в дворники пошел Наталья РЕЗНИЧЕНКО - «Контракты» №11 Март 2007г.

Почему менеджеры уходят из компаний на пике своей карьеры. К середине профессиональной жизни у менеджера накапливается усталость, влекущая за собой так называемую болезнь достижения (или кризис) цели — одно из самых сложных испытаний в жизни успешного человека.


...Сегодня я опоздала на работу на четыре часа, т. к. утром осознала, что хочу быть не заместителем директора, а дворником. Я заметила сегодня, как неторопливо и тщательно они выполняют свои должностные обязанности, как много пользы приносит их труд городу! Кроме того, я попробовала себя в роли дворника — подметала улицу три часа. Никакого прессинга, никаких проблем с продажами, инфраструктурой, обеспечением и производственным процессом! В результате этого опоздания решила сменить сидячую работу с постоянным нервным напряжением на полноценный труд! Я стану дворником и горжусь этим!

Эта шокирующая объяснительная опоздавшего топ-менеджера получила призовое место по итогам конкурса служебок на сайте rabota.ru. Неизвестно, осуществилась ли экстравагантная мечта управленца, однако нет сомнений в том, что еще пару лет назад все помыслы автора служебки были направлены на построение карьеры, самоутверждение и удовлетворение своих амбиций. Если бы несколько лет назад кто-нибудь спросил у молодой карьеристки: «В дворники пойдешь?», она бы наверняка восприняла это как оскорбление. Теперь же работа «менеджера по уборке территории» показалась заместителю директора интересной и вполне престижной.

Желание заниматься менее ответственным делом посещает многих карьеристов. К середине профессиональной жизни у менеджера накапливается усталость, влекущая за собой так называемую болезнь достижения (или кризис) цели — одно из самых сложных испытаний в жизни успешного человека. Понятие «кризис цели» имеет синоним — «синдромом Мартина Идена» (герой романа Джека Лондона, бывший моряк, сумевший стать популярным и высокооплачиваемым писателем, но слава и успех не принесли ему удовлетворения). Бернард Шоу характеризовал такое состояние как трагедию, с которой сталкивается большинство амбициозных людей: «В жизни есть только две трагедии: одна — когда не можешь добиться осуществления заветной мечты, а другая — когда она осуществилась».

Для современного менеджера достижение успеха — полдела. Когда цель достигнута, важно суметь адаптироваться в новом качестве и наметить следующую цель. Выбор пути дальнейшего развития ставит в тупик выдающихся управленцев, писателей, актеров и политиков. Как правило, к сорока годам менеджер, состоявшийся как личность и специалист, все чаще задумывается над тем, сможет ли он и в дальнейшем основную часть своего времени уделять работе. Один из немногих способов изменить ситуацию — просить понижения в должности, организовать собственный бизнес или заняться физическим трудом на свежем воздухе. Любое из этих действий западные специалисты по персоналу называют дауншифтингом. Буквальный перевод термина downshifting звучит как «сдвиг вниз» — добровольный отказ от больших доходов ради спокойной работы и размеренного образа жизни в кругу семьи.

Двери к цели

Сергей Теплов, директор департамента персонала корпорации «Золотые Ворота», уверен, что болезнь достижения особенно остро протекает в тех случаях, когда человек ставит перед собой цели, навязанные обществом, родителями, модой или влиянием приятелей. В результате он стремится не к тому, чего бы ему действительно хотелось, а тратит силы и время на движение к навязанным ориентирам. Именно в этом, по мнению кадровика, кроется главная причина выгорания и последующего за ним кризиса.

«Когда я жил и работал в Америке, видел, как многие мои знакомые, а это были в основном управленцы крупных корпораций, в середине жизни кардинально меняли профессию, — рассказывает г-н Теплов. — Например, один из них, состоявшийся топ-менеджер, которому было немного за сорок, как-то вдруг решил освоить для себя профессию юриста и поступил в вуз. Когда я поинтересовался, зачем ему это нужно, он ответил, что решил стать юристом, специализирующимся на морском праве, так как всю жизнь мечтал работать рядом с морем. Таким образом, он обрел новую цель, которая заставила его встряхнуться, излечила от симптомов пресловутой болезни достижения».

По мнению Сергея Теплова, цели, поставленные в молодости, после окончания школы, вуза не могут быть истинными, потому что человек, не достигший двадцати лет, обычно не осознает своих возможностей. Чаще всего, поставив цель на заре трудовой деятельности, работник достигает желаемого либо слишком быстро, либо задуманное оказывается недостижимым. «Любая цель нужна для того, чтобы заставлять сотрудника двигаться дальше, — напоминает г-н Теплов. — С этой точки зрения ее достижение подразумевает остановку». Человек начинает копаться в себе, пытаясь сформулировать новые цели. Вполне вероятно, что на этом этапе его осенит свежая мысль: цели, к которым он двигался до сих пор, вообще не его. Так возникает вопрос: кто я и что мне в этой жизни нужно? Диана Щербанская, старший партнер, бизнес-тренер консалтинговой компании КИМО, считает, что как только сотрудник начинает строить свое будущее по собственному сценарию, он переходит на новый качественный уровень развития, и выгорание как таковое ему уже не грозит, ведь свою собственную цель легко трансформировать и развивать дальше.

Сергей Теплов сравнивает постановку целей со сборкой сложного механизма: когда со временем прибор устаревает или ломается, человек может его легко усовершенствовать, если он самостоятельно его собрал и досконально знает конструкцию. Поэтому истинная цель способна развиваться, расти, трансформироваться вместе с человеком, даже если она и близка к достижению, он может ее усложнить, повысить требования к себе. Теплов считает, что по глубине кризиса достижения можно судить о происхождении поставленной цели. Если работник пытается достигнуть не своей цели, он, даже преуспев, не знает, куда двигаться дальше и к чему стремиться.

В кризис и обратно

Если сотрудник длительное время идет не к своей цели, вместо слова «хочу», он начинает все чаще повторять себе «надо» и «должен». Поскольку это не истинная его мотивация, менеджер тратит слишком много сил, опрометчиво растрачивая свои внутренние резервы. В результате раздражение, усталость и слабое здоровье отравляют его существование. «В таком случае, — советует Диана Щербанская, — менеджеру не помешало бы взять тайм-аут, чтобы провести ревизию своих целей и ценностей, найти новые идеи, которые будут его вдохновлять». Разумеется, со временем идеи немного видоизменятся, но в самом начале вернут человека к активной профессиональной жизни. Может быть, даже наоборот, помогут превратить его увлечение в бизнес, как это сделал Сергей Харчук, руководитель украинского представительства швейцарской трейдерской компании Glencore (см. Уйти, чтобы остаться на стр. 67). Продолжительность отдыха, по мнению г-жи Щербанской, должна измеряться не временными рамками, а внутренними ощущениями. Если сотрудник, вместо привычного «не могу больше», все чаще повторяет «хочу», можно подумать о возвращении к активной деятельности.

Выйти из кризиса и спровоцировать себя на дальнейшее движение можно, сменив место работы без понижения в должности или освоения нового вида деятельности. Такой путь специалисты считают механическим способом выхода из кризиса. Формирование профессионального имиджа на новом месте работы на некоторое время станет тактической целью, это отвлечет от проблем глобального целеобразования.

Герой Джека Лондона, именем которого иногда называют кризис цели, не сумел пережить возрастной кризис, потому что не увидел в нем новых возможностей. Зато автор романа, чья судьба складывалась примерно так же, сумел найти себя в непростой период. Одной из новых целей стало написание автобиографического романа. Он назывался «Мартин Иден».


От чего уходят люди

Кандидат психологических наук Веста Бондар выделяет основные причины кризиса достижения цели.

Хочу, но не могу. Сотрудник достигает поставленных целей, но в дальнейшем не видит перспектив своего развития в компании, потому что там изначально существуют некоторые ограничения для его карьерного роста. Например, юрист в банке может выстраивать карьеру исключительно в рамках юридического отдела, но для того чтобы стать членом правления банка, ему нужно иметь специальное образование и опыт работы с финансами. В подобных случаях работник либо откровенно скучает в рабочее время, либо имитирует бурную деятельность. Но в конце концов переходит в другую организацию, где есть перспективы для его профессионального и карьерного роста.

Могу, но не хочу. Интересы сотрудника вступают в конфликт с интересами компании. Работник какое-то время успешен, у него есть шансы для построения карьеры, но со временем он начинает понимать, что ценности компании ему чужды или продукт, который по долгу службы приходится продавать, не очень хорош. Например, он бросил курить и больше не может заниматься распространением сигарет. В таком случае работник будет в компании до тех пор, пока не обеспечит себе некую материальную стабильность. В конце концов перед ним возникнет вопрос: готов ли он тратить свою жизнь на продвижение чуждого ему продукта. Скорее всего, он уйдет из компании.

Не могу и не хочу. У сотрудника наблюдаются все симптомы синдрома выгорания, и дальнейшее пребывание в компании становится опасным для его здоровья. Из-за постоянного напряжения, частых авралов, стрессовых ситуаций он не может расслабиться и нормально отдохнуть. Даже если удается уехать в краткосрочный отпуск куда-нибудь очень далеко, то и там он не может ни на минуту расстаться с мобильным телефоном. В результате такой работы появляются недомогания и болезни, работник находится на грани морального и физического истощения. Перед ним возникает вопрос: хватит ли меня еще на пять-десять лет такой работы? Человек начинает понимать, что здоровье дороже и его жизнь не стоит никаких денег.

Хочу, но не буду. Речь идет об эмоциональных решениях — некой обиде сотрудника на компанию, в которой он работает. Например, работник начинает понимать, что он все больше и больше работает, а деньги ему по-прежнему платят те же. Если сотрудник не получит соответствующей благодарности и компенсации за проделанную работу (это может быть не только повышение зарплаты, но и другие формы мотивации, например, даже устное поощрение), он уйдет из компании.


Основные мотивы дауншифтера*

1. Пора возвращаться к семье и детям, иначе я их потеряю.

2. Здоровье не купишь. Самое время заняться собой.

3. Хочу приносить пользу обществу. Работая в бизнесе, я приношу пользу только корпорации, забыв об общих человеческих ценностях. Лучше преподавать в школе, воспитывать детей, участвовать в благотворительных акциях, заботиться об экологии.

4. Долой кредиты. Они делают меня заложником работы и стимулируют производство лишних вещей.

5. Надоели фаст-фуды и полуфабрикаты. Буду покупать натуральные продукты и готовить самостоятельно.

6. Хочу отдохнуть от информационного давления. Выключить телевизор, мобильный телефон, компьютер, читать книги и играть в шахматы.

* По данным Ассоциации психологов Восточной Европы


Как сохранить здоровье

Китайцы пишут слово «кризис» двумя иероглифами: «опасность» и «возможность». В Толковом словаре русского языка Владимира Даля кризис (от лат. — затруднение, опасность) определяется как «решительная пора переходного состояния». Независимо от причин, вызвавших кризис, его переживание всегда сопровождается высоким уровнем внутреннего и внешнего напряжения. Именно поэтому, оказавшись в кризисной ситуации, в первую очередь нужно вдохнуть поглубже и успокоиться:

«Спокойствие, только спокойствие». Выполнение простых физических упражнений (расслабление тела, потягивания, дыхательная гимнастика, «перекрестный шаг» и т. д.) помогает не только успокоиться, но и внутренне подготовиться к решительным действиям во время кризиса.

«Шахматная партия». Представьте всех участников кризиса в виде шахматных фигур на доске. Оцените расположение сил и шансы на победу. Затем поступите, как гроссмейстер в цейтноте: проиграйте ситуацию на несколько ходов вперед, просчитайте возможные действия оппонентов. В зависимости от этого спланируйте свое поведение.

Блокируйте страх. Представьте себе наихудший вариант развития ситуации. Проживите его, прочувствуйте и примите как факт, что так может случиться. Это избавит от страха перед нежелательным вариантом развития событий, который способен парализовать волю и готовность к действию.

Будьте готовы к потерям или издержкам. Помните, что неразрешимых проблем нет, но решения могут быть неприятными или затратными.

Настройтесь на борьбу. Подумайте о выгодах, которые вы сможете извлечь из ситуации, если удастся обернуть ее в свою пользу. Это создаст дополнительную мотивацию для необходимых решительных действий.

Вы здесь:
вверх