логин:    пароль: Регистрация
Вы здесь:
  
Уволенному верить Иван ЗАЙЦЕВ - «Контракты» №37 Сентябрь 2007г.

Чтобы увольнение топ-менеджера не повредило компании, не нужно экономить на отступных


1. Договор дороже денег

Менеджер, даже если это генеральный директор, по своему правовому статусу — тот же наемный работник. Соответственно, нормы законов, защищающие работников от незаконного увольнения, распространяются и на управленцев. Вместе с тем Ярослав Яременко, адвокат Международной юридической компании «Александров и Партнеры», обращает внимание и на некоторые особенности: «Такой должности как «топ-менеджер» в Украине не существует. Директор, начальник департамента, председатель наблюдательного совета, коммерческий директор — все это подходит под определение топ-менеджер. Однако не со всеми из них КЗоТ позволяет заключать контракт, содержащий особые условия и дополнительные причины для увольнения руководителя, например, невыполнение финансового плана или снижение капитализации компании». Если топ работает на основании обычного трудового договора, увольнять его придется с соблюдением всех процессуальных норм, предусмотренных КЗоТом.

Кейс № 1. Укрощение директора

Конфликт произошел несколько лет назад в одном из региональных предприятий. Компания входила в число предприятий с государственной долей собственности (примерно 40% акций владел Фонд госимущества). Фактически компанию контролировали частные инвесторы, которым принадлежало чуть более 60% акций. Одно из структурных подразделений возглавлял директор, который был ставленником ФГИ, что не устраивало частных собственников. Условия его личного трудового договора не позволяли уволить управленца решением общего собрания акционеров — в обязательном порядке требовалось согласие регионального отделения ФГИУ.

Для того чтобы сменить первое лицо подразделения, инвесторы решили провести реорганизацию предприятия и упразднить пост директора. Впрочем, реорганизация была фиктивной: были изменены лишь органы управления предприятием, а структура предприятия фактически осталась неизменной. Тем не менее формальный повод избавиться от неугодного директора у собственников появился — в структуре обновленного предприятия такой должности предусмотрено не было. Бывшему топу было предложено работать... охранником либо вахтером (это требовалось для соблюдения буквы закона — при реорганизации предприятия работникам обязаны предложить работу в новообразованной компании). Более того, чтобы подстраховаться, ушлые собственники оформили три взыскания директору «за нарушение трудовой дисциплины», что по законодательству также может быть основанием для увольнения.

Однако экс-директор для начала обратился в суд с иском о незаконности наложения взысканий, поскольку трудовую дисциплину он не нарушал. Таким образом он сумел добиться снятия двух взысканий, в результате чего одна из двух формальных причин для увольнения была нейтрализована. Далее подал исковое заявление с несколькими требованиями. Первое: признать незаконной реорганизацию компании, поскольку она не была согласована с региональным отделением ФГИУ. Следующее требование: признать его увольнение незаконным, так как реструктуризация проведена с нарушениями. Соответственно, экс-директор просил суд обязать собственников предприятия восстановить его в должности. Третье: возместить материальный и моральный ущерб. Суд принял сторону истца, обязав владельцев компании восстановить в должности директора и выплатить ему значительную компенсацию.

1. Вопрос:
Как собственникам предприятия исправить ситуацию и добиться увольнения директора?

Евгений Шмаров, управляющий партнер юридической компании «Шмаров и Партнеры»

— Анализируя сложившуюся ситуацию, можно сказать, что частные инвесторы (собственники более 60% акций) допустили ряд ошибок, что впоследствии и привело к восстановлению экс-руководителя компании в должности.

Инвесторам не было смысла проводить фиктивную реорганизацию предприятия и упразднять должность директора компании. Решение о ее проведении должно приниматься на общем собрании акционеров. Предположим, что оно таки было проведено, поскольку частники контролировали больше 60% акций, ОСА могло состояться и без участия представителей ФГИУ. Однако для принятия стратегических решений, подразумевающих внесение изменений в устав предприятия (увеличение уставного фонда, смена формы собственности, ликвидация и т. п., в том числе и реорганизация), необходимо наличие минимум 75% голосов акционеров. Учитывая, что по условиям задачи региональное отделение ФГИУ контролирует более 25% акций, частные инвесторы не имели права самостоятельно принимать решение о реструктуризации предприятия. Соответственно, упразднение должности директора по причине реструктуризации незаконно, что и подтверждено решением суда.

Более того, налагать взыскание «за нарушение трудовой дисциплины» инвесторы также не имели права. Поскольку, согласно Закону Украины «О хозобществах», акционеры управляют делами общества, принимая решения на ОСА. Следовательно, каждое взыскание должно было быть подтверждено протоколом собрания акционеров. Оформить подобные бумаги задним числом весьма проблематично, поскольку ответственность за подобные действия предусмотрены статьей «Служебный подлог» УК Украины.

Резюмируя сказанное и зная о ходе развития событий, можно сделать вывод, что оба решения суда, вынесенные в пользу истца (уволенного директора), — законны. Следовательно, оснований для оспаривания этих вердиктов нет. Компенсацию материального и морального ущерба директор выплатит себе сам после восстановления в должности. Продолжать либо инициировать новые судебные тяжбы с директором нецелесообразно.

Добиться его увольнения можно следующим образом. Недавно (Законом Украины № 997-V от 27.04.2007 г.) в статью 41 ЗУ «О хозяйственных обществах» были внесены изменения, согласно которым значительно расширен перечень вопросов, решение которых является исключительной компетенцией общего собрания акционеров (ОСА). Теперь только ОСА принадлежат полномочия по приему и увольнению директора. Такие полномочия не могут быть переданы другим органам. Следовательно, акционерам, владеющим более 60% корпоративных прав компании, достаточно будет перед очередным собранием акционеров инициировать рассмотрение вопроса об увольнении директора. В таком случае вопрос об увольнении и назначении нового директора будет приниматься простым большинством голосов. Как вариант, инвесторы могут инициировать внеочередное собрание акционеров по интересующему их вопросу.

Пункт личного трудового контракта директора, в котором сказано о том, что увольнение возможно только с согласия Фонда госимущества, после внесения изменений в ЗУ «О хозобществах» может быть в судебном порядке признан никчемным и отменен.


2. А вас я попрошу остаться

Однако даже если соблюсти все формальности и топ-менеджер уйдет без громкого скандала, велики шансы, что он переманит на новое место работы часть своей команды. Елена Майсюра, директор по персоналу юридической фирмы «Магистр и Партнеры», обращает внимание еще на несколько возможных негативных последствий увольнения топ-менеджера: «Увольнение привлечет внимание других сотрудников компании, каждый из которых в той или иной степени будет ставить себя на место уволенного и делать соответствующие выводы. Увольнение даже одного сотрудника, особенно управленца высшего звена, может лишить уверенности в завтрашнем дне оставшихся, негативно отразиться на их мотивации и лояльности к компании». По словам Елены, увольнение топ-менеджера нередко приводит к текучке кадров и излишней нервозности тех, кто остался в компании.

Впрочем, Сергей Гаврилко, генеральный директор автоцентра «Атлант-М Днепровская набережная», отрицает наличие жесткой связи между увольнением топ-менеджера и уходом ключевых сотрудников. По мнению эксперта, сила привязанности работников к конкретному менеджеру часто преувеличивается. По словам господина Гаврилко, большинство работников при прочих равных предпочтут остаться на прежнем месте, чем мигрировать даже за очень хорошим начальником на новую работу. «Нужно выяснить их потребности и сделать им предложение, от которого они не смогут отказаться, — говорит эксперт. — Когда из нашей компании уходил топ-менеджер, ни один из сотрудников, в которых я по-настоящему нуждался, не ушел. Достаточно было в личной беседе подобрать ключик к каждому работнику».

Кейс № 2. Долгие проводы — лишние слезы

Топ-менеджер компании заявил собственникам о том, что он не видит возможностей для дальнейшего своего развития в рамках этого предприятия, посему в ближайшее время собирается перейти к конкурентам. Впрочем, он поступил вполне по-джентельменски: о своем предстоящем уходе сообщил собственнику заблаговременно.

Тем не менее грядущая смена топ-менеджера неизбежно провоцировала ряд проблем. Во-первых, бывший руководитель собирался забрать с собой нескольких ключевых сотрудников компании. При этом подходящей замены этим специалистам не было, единственное утешение — полгода для подготовки новой смены. Во-вторых, бывший топ-менеджер знал технологические тонкости работы компании, в том числе и некоторые ноу-хау. Разумеется, данные знания могли предоставить значительные конкурентные преимущества другой компании. Несмотря на это собственник предприятия намерен расстаться с топ-менеджером по-хорошему, не доводя дела до суда.

2. Вопросы:
1. Как удержать ключевых сотрудников, предотвратив их уход к конкурентам?
2. Каким образом лучше подобрать нового топа?
3. Как воспрепятствовать получению конкурентами от бывшего топа конфиденциальных сведений?

Станислав Друцкий, генеральный директор сети эконом-магазинов «КВАРТАЛ» (компания «СОЮЗ»)

— Начну с вопросов: а все ли возможности удержать данного топ-менеджера исчерпаны? Если он уходит на аналогичную должность к конкурентам, в чем преимущество их предложения? Если причина перехода не карьерный рост, то что именно повлияло на принятие решения о смене места работы: деньги, возможность самореализации, испортившиеся отношения с собственником? Если достоверных ответов на эти вопросы нет, имеет смысл провести дополнительные собеседования с топ-менеджером и выяснить истинный мотив его поступков. Возможно, незначительные изменения его статуса в компании могут убедить управленца остаться. Разумеется, если собственник в этом заинтересован.

Исходя из того что собственник предприятия настроен на бесконфликтное расставание с управленцем, я бы предложил следующий вариант выхода из сложившейся ситуации.

Во-первых, необходимо выяснить, кого именно бывший руководитель собирается забрать с собой и определить реальную ценность для компании каждого специалиста. Возможно, уходящих ключевых сотрудников можно заменить их заместителями, помощниками etc. Чтобы удержать действительно эффективных сотрудников и предотвратить их уход к конкурентам, необходимо обязательно побеседовать с каждым из них. Причем беседу должен проводить не заместитель уходящего управленца, а собственник или, например, председатель совета директоров. Это еще раз подчеркнет ценность кадров для предприятия, и не исключено, что внимание первых лиц компании заставит их пересмотреть решение об уходе. В личной беседе нужно узнать, какие преимущества предлагают конкуренты, каковы ценности, цели и потребности увольняющихся. В соответствии с полученными сведениями можно попытаться предложить им такие условия, которые убедили бы их остаться в компании.

Чтобы кардинально не перестраивать управленческую вертикаль и оперативно ввести нового топа в курс дела, замену уходящему менеджеру также лучше подыскать среди его ближайших помощников — заместителей, начальников управлений или департаментов. Если уходящий руководитель готов к конструктивному диалогу, желательно выяснить, кого из своего окружения он видит на своей должности. Если среди менеджеров предприятия достойной замены нет, необходимо найти сотрудника на стороне. Идеальный вариант: пригласить топа, работавшего на аналогичной должности в компании с таким же профилем деятельности. Однако хочу заметить, что это очень сложное решение, особенно в условиях дефицита профессиональных топ-менеджеров.

Учитывая готовность собственника расстаться с бывшим руководителем по возможности мирно, можно заключить своеобразную сделку: в обмен на значительное выходное пособие уходящий топ обязуется систематизировать работу, собрать всю необходимую информацию и подготовить дела для передачи своему преемнику. Пособие выплачивается при условии, что уходящий топ подготовит все это действительно на высоком уровне.

Уверен, при полюбовном расставании уволившийся руководитель не будет заинтересован в передаче конкурентам конфиденциальной информации. Во-первых, за подобные действия его можно привлечь к ответственности, а во-вторых, настоящий профессионал дорожит своей репутацией и не будет лишний раз подставляться, тем более что предыдущий работодатель честно выполнил все свои обязательства.


3. Имидж решает все

Даже если удалось удержать ценных работников, увольнение управленца высшего звена вполне может нанести серьезный ущерб имиджу компании. Но не в глазах рядовых потребителей, которым безразлично, кто является CЕO предприятия, а среди партнеров. Нельзя забывать, что корпоративные и VIP-клиенты нередко останавливают свой выбор на той или иной компании, учитывая личные отношения с топ-менеджером. Посему есть некоторая вероятность, что смена руководителя предприятия или подразделения повлечет за собой потерю части клиентов. Впрочем, Игорь Туник, председатель наблюдательного совета компании BPT-Group, считает эту опасность надуманной: «Сейчас обычай ставить знак равенства между личными и деловыми отношениями постепенно уходит в прошлое. Кроме того, в большинстве трудовых договоров с топами предусмотрены значительные финсанкции, если управленцы после ухода из организации перетянут за собой VIP-клиентов».

Кроме того, уволенный директор может стать активным помощником рейдера. Виталий Бурдак, эксперт Ассоциации экономической безопасности, обращает внимание на то, что корпоративные захватчики при подготовке атаки стараются выйти именно на уволенных топов, поскольку бывший руководитель располагает бесценными сведениями. Если экс-управленца удастся склонить к сотрудничеству, шансы рейдеров успешно атаковать предприятие значительно возрастут.

Кейс № 3. Ошибка резидента

Компания была вынуждена расстаться с одним из топов, отвечавшим за работу с VIP-клиентами. Официальная причина увольнения — неудовлетворительные результаты работы предприятия. Неофициальная — конфликт управленца с влиятельным акционером, применившим все необходимые связи для расторжения трудового договора с топ-менеджером.

Расставание вышло достаточно жестким, и уволенный менеджер остался весьма недоволен таким отношением. Поскольку он был известным и даже влиятельным человеком среди коллег, то постарался донести негативную информацию о компании до наибольшего числа людей. Вследствие этого на рынке труда у компании сформировался негативный имидж: ее стали воспринимать как работодателя, не заслуживающего доверия. Таким образом уволенный управленец значительно осложнил поиск нового топа.

В результате распространения негативной информации компания потеряла часть клиентов, а поставщики, ранее без проблем кредитовавшие ее сырьем, стали требовать 80% предоплаты. Попытка акционеров компании найти новых партнеров успехом не увенчалась — потенциальные контрагенты соглашались работать только при условии значительной предоплаты.

Вскоре акционеры узнали, что на связь с их бывшим работником вышла финансовая группа, неоднократно проводившая рейдерские атаки. Поскольку экс-топ знал структуру собственности и систему управления компанией, его консультации могли значительно упростить задачу рейдерам. Тем не менее пока управленец не договорился с рейдерами об условиях сотрудничества и не начал передавать бесценную для тех информацию.

3. Вопросы:
1. Как исправить имидж компании?
2. Как остановить отток клиентов и партнеров и прекратить распространение негативной информации о компании?
3. Как воспрепятствовать вербовке топ-менеджера рейдерами?

Игорь Туник, председатель наблюдательного совета компании BPT-Group

— Описанная ситуация возможна только в том случае, если собственники компании халатно отнеслись к составлению и подписанию контракта с топ-менеджером. Иначе говоря, они нечетко указали обязанности управленца и санкции за их невыполнение. В большинстве случаев ответственность даже бывшего руководителя за распространение порочащей информации четко описывается в договоре. И если бывший топ начинает вредить компании, как это происходит в предложенной задаче, собственники предприятия могут обратиться в суд и наказать клеветника, например, потребовав выплаты денежной компенсации.

В сложившейся ситуации я бы рекомендовал собственникам реализовывать один из двух стратегических планов. Первый: лично встретиться с бывшим топ-менеджером и в ультимативной форме потребовать прекратить распространять порочащую информацию. В крайнем случае пригрозить обращением в суд с требованием возмещения ущерба. Нелишним будет донести до экс-управленца намерение собственника бороться до победного конца и потратить на наказание непокорного руководителя значительные финансовые и временные ресурсы. Один человек вряд ли сможет долгое время эффективно противостоять любой более-менее крупной компании в суде — предприятие практически всегда располагает несравнимо большими финансовыми и лоббистскими возможностями. Дальнейшие шаги — встреча с потенциальными кандидатами на вакантное место, партнерами и клиентами. Приложив определенные усилия, вполне можно убедить их в нечистоплотности клеветника и восстановить партнерские отношения. Тем более что сам бывший топ-менеджер уже перестал порочить имя компании. Это жесткий вариант, который не исключает вербовку обиженного управленца рейдерами.

Вторая стратегия: публично признать свою ошибку и вернуть топа на работу, при этом, например, повысив ему оклад или выплатив премию. Исходя из условий задачи, можно предположить, что руководитель будет считать войну выигранной и возвращение на должность раздует его самолюбие. Соответственно, он приложит изрядные усилия, чтобы поставщики, партнеры и клиенты остались лояльны к компании, тем самым демонстрируя собственникам свою незаменимость. При этом собственник должен помнить, что восстановление менеджера в должности лишь тактическая мера, способ выиграть время и пресечь распространение негативных сведений. Возвращенцу нельзя доверять, его стоит отстранить от стратегического планирования и принятия ключевых решений.

Дальше уже дело техники — исподволь, незаметно для менеджера перехватить все контакты и связи, постепенно отстранить от управления и в конце концов тихо и без скандала уволить, на сей раз предупредив, что любые его действия, направленные на подрыв репутации компании, будут пресекаться на корню. Данный вариант имеет то значительное преимущество, что контакт топа с рейдерами будет прерван на некое время, что даст собственникам компании возможность улучшить систему обороны предприятия и подготовиться к отражению атаки.


4. Хорошая замена — полтела

По словам Елены Майсюры, в среднем от начала поиска кандидатов на топовые позиции до времени их выхода на работу проходит от 3 до 6 месяцев. На полную адаптацию топ-менеджера к специфике фирмы и бизнеса в лучшем случае требуется до полугода. «Кроме того, — продолжает эксперт, — привлечение нового сотрудника, как правило, влечет за собой значительное увеличение заработной платы (в среднем от 20% до 50%)».

Впрочем, Дмитрий Клим, директор рекрутингового агентства «Экшн Груп», полагает, что, помимо денег, можно использовать и другие мотиваторы. По его мнению, некоторым кандидатам важнее получить статус, например, начальника департамента, чем прибавку к жалованью. Других же привлекает не должность, а возможность управлять и реализовывать свое видение развития компании, пускай и в рамках одного отдельно взятого подразделения. В любом случае гораздо лучше, если замена уходящему топу готова заблаговременно.

Кейс № 4. Неудачная рокировка

Крупная украинская компания вынуждена была расстаться с директором департамента продаж. Причина его ухода в общем-то банальна: топ-менеджеру (профессионалу высочайшего класса) не давали работать. Собственники компании, входившие в наблюдательный совет, часто вмешивались в его работу, давали указания, как организовать работу подразделения, визировали его решения etc. Фактически имела место обычная ревность: владельцы, ранее самостоятельно руководившие предприятием, продолжали считать, что только они могут достойно руководить компанией. Ситуация осложнялась еще и тем, что ушедший со скандалом менеджер был неформальным лидером в коллективе.

Решив, что среди сотрудников подразделения достойной кандидатуры на вакантное место нет, собственники компании провели техническую замену — руководителем департамента продаж стал человек, ранее заведовавший отделом закупок. Впрочем, полномочия его были сильно урезаны даже по сравнению с предшественником. Старожилы департамента не восприняли нового директора, в том числе и по причине того, что в компании существовала негласная конкуренция между отделами закупок и продаж. Соответственно, эффективность работы подразделения резко упала, ухудшились и общие финансовые показатели. Увидев, что замена одного топа другим желаемого результата не принесла, акционеры решили провести еще одну ротацию. Однако ситуация осложнялась тем, что вернуть руководителя сбытовиков на прежнее место оказалось проблематично — вакантное место уже занял его заместитель и показал себя более чем компетентным руководителем. Вместе с тем терять специалиста акционеры не хотели.

4. Вопросы:
1. Кто может стать новым руководителем отдела сбыта, наладить отношения в департаменте продаж и вернуть прежнюю эффективность работы?
2. Каким образом удержать в компании бывшего начальника отдела закупок, не ущемляя его самолюбие?

Дмитрий Клим, директор рекрутингового агентства «Экшн Груп»

— Прежде всего нужно отметить, что собственники компании допустили практически все возможные ошибки. Во-первых, они так и не разобрались, зачем им топ-менеджеры, ведь они не хотят делиться полномочиями. Во-вторых, наняв профессионала, они не предоставили ему необходимой свободы, фактически сведя к нулю эффект от приглашения специалиста. Это стратегические ошибки, которые стали причиной дальнейших проблем. Кроме того, собственники компании не сделали ничего для нейтрализации негативных последствий. Напротив, они, образно выражаясь, лишь «подливали масла в огонь», усугубляя конфликт. Например, уволив неформального лидера коллектива без очевидных на то причин и пояснений для работников и переведя начальника из конкурирующего подразделения, при этом даже не попытавшись найти потенциального управленца внутри департамента. Негативные последствия обнаружились сразу же — возник конфликт внутри департамента.

В данном случае уместнее было бы не проводить техническую замену. На первое время, пока отдел кадров или приглашенные специалисты ищут кандидатов на освободившееся место, можно было ввести прямое управление. Из условий задачи ясно, что собственники компании лишь недавно отошли от дел, следовательно, неплохо разбираются в бизнесе и способны продолжить руководить подразделением. Это первый вариант. Второй: из числа сотрудников департамента продаж выбрать наиболее компетентного и назначить его хотя бы временно исполняющим обязанности. Естественно, с возможным вступлением в должность по результатам решения конкретных задач. Это позволит достичь сразу двух целей: во-первых, новоназначенный начальник будет сверхмотивирован, стараясь доказать свою профпригодность и закрепиться на новой должности. Во-вторых, это значительно смягчит негативные последствия ухода неформального лидера и продемонстрирует работникам возможности карьерного роста, чем повысит лояльность к компании.

Наконец, третий вариант: пригласить еще одного специалиста извне. В таком случае хотя бы «междепартаментная» неприязнь не будет мешать работе. Владельцы компании в предложенной задаче выбрали четвертый вариант — наихудший из всех возможных.

Но что сделано, то сделано. Неприжившегося управленца нужно менять и восстанавливать нормальную атмосферу в коллективе. Я бы рекомендовал, учитывая, что акционеры не хотят терять толкового специалиста, перевести его на должность советника или заместителя директора, своеобразного куратора его бывшего департамента. Причем перед переводом обязательно публично объяснить, что причина его передвижения — ошибка собственников, которые не создали менеджеру условий для работы, а не личные или профессиональные качества управленца. Иначе говоря, владельцы компании должны признать свою ошибку и объяснить причину еще одной смены директора департамента. Вместе с тем стоит подумать, а не проще ли все-таки расстаться и с этим специалистом, разумеется, полюбовно, выплатив ему солидные отступные. Ведь при неблагоприятном развитии событий у коллектива может сложиться мнение, что человека, провалившего работу в департаменте продаж (а ведь фактически так оно и произошло), повысили, назначив замдиректора или на аналогичную должность.

Вы здесь:
вверх