логин:    пароль: Регистрация
Вы здесь:
  
Сделай сам-3 Иван ЗАЙЦЕВ - «Контракты» №51 Декабрь 2007г.

Два варианта построения эффективного коллектива из разобщенных сотрудников


В Контрактах, № 45 мы описали непростую ситуацию, сложившуюся в коллективе одной из столичных компаний. Основная проблема — всеобщее уныние, разброд и шатание в организации после ротации сотрудников, которую инициировал владелец предприятия. В итоге фирма потеряла нескольких специалистов. В то же время новоназначенные начальники не смогли мобилизовать трудовой коллектив, и эффективность работы предприятия резко снизилась. Мы предложили читателям попробовать себя в роли приглашенного консультанта и прислать свой вариант конструирования эффективного коллектива, используя наличные трудовые ресурсы.

К сожалению, разместить все присланные решения на полосах журнала невозможно. Редакционная коллегия отобрала наиболее интересные варианты построения команды. Вместе с тем мы благодарим всех, приславших свои ответы, которые из-за нехватки места не вошли в номер.

Есть некоторая разница между коллективной самодеятельностью и самодеятельностью коллектива

Условия задачи. Собственник компании «Чудеса» оказался в сложной и неприятной ситуации из-за своей приверженности принципу ротации кадров. Дескать, сотрудник, долгое время работавший на одной должности с одним начальником, становится малоэффективным. Постепенно между ними складываются личные отношения, внеслужебные связи, усложняющие управление подразделением. Поэтому время от времени сотрудников полезно тасовать, менять местами начальников и подчиненных. По крайней мере, именно так собственник истолковал рекомендацию о ротации кадров, которую он вычитал в книге по построению бизнеса, взятой у племянника. Предприниматель немедленно решил внедрить передовую технологию в жизнь.

Результаты почему-то не совпали с тем, что обещал автор книги. Сотрудники не лучшим образом отреагировали на инициативу начальства и стали больше времени уделять налаживанию нарушенных связей, а не работе. Пытаясь исправить положение, собственник заменил директора, пригласив на роль спасителя старого друга — отставного полковника, который проштудировал множество книг по маркетингу, менеджменту, антикризисному управлению и был уверен в том, что он идеальный антикризисный менеджер. К сожалению, эту точку зрения подчиненные не разделяли, а изрядная часть персонала стала задумываться об уходе в другую, не настолько милитаризированную компанию.

Задача

Представьте себя в роли приглашенного консультанта. Изучив краткие характеристики персонала, предложите свой вариант конструирования работоспособного и эффективного коллектива, используя имеющиеся человеческие ресурсы


Решение 1. Кубик Рубика

Наталия ЙОНИК, начальник отдела организационной работы и внутренних коммуникаций СП «Модерн-Экспо»

— Мне лично задача сконструировать эффективный коллектив напомнила складывание всемирно известной головоломки, так называемого кубика Рубика. Я обеими руками за подбор кадров не только по профессиональной, но и по психологической совместимости. Но, к сожалению, такие идеальные условия встречаются нечасто. Алгоритм моих действий прост: рассмотреть каждого человека, определить, насколько он может выполнять свои должностные обязанности и предложить его дальнейшее перемещение или другие действия.

1. Директор (Старик)

Определить, кто должен выполнять роль директора, было просто. По моему мнению, наиболее подходящая фигура сейчас — Собственник. Он фактически и является директором, ведь «часто вмешивается в управление». Типичный наполеончик, он всегда будет подбирать себе в подчинение более слабых, чем он, управленцев, но никогда в этом не признается.

Если Старик станет директором, это принесет несколько выгод. Во-первых, я уверена, что он пользуется авторитетом в коллективе. Во-вторых, он будет компромиссной фигурой, поскольку в данный момент никто из имеющихся работников не может занять эту должность. В-третьих, он будет видеть ситуацию изнутри, принимать более адекватные решения и меньше нервничать.

2. Секретарь директора (Шапокляк)

Секретарь останется на этой должности, поскольку и так «фактически является секретарем собственника». Аргумент в пользу неизменности работника на данной должности: с ней комфортно работать Старику, она хорошо ориентируется в коммуникационных потоках, знает коллектив и, я более чем уверена, свою работу выполняет тщательно.

3. Временно исполняющий обязанности директора (Пиночет)

Мне кажется, что его методы работы не соответствуют корпоративной культуре предприятия. Его как руководителя будут терпеть, бояться, обходить, насколько это возможно, от чего результат работы компании будет страдать. По-моему, общее дело выигрывает, когда директор «подходит» работникам и они его поддерживают. Иначе говоря, образ директора важнее его реальных качеств.

4. Бывший директор (Алексеич)

У меня есть два варианта его дальнейшей судьбы в компании. Первый вариант реален при условии, что Собственник испытывает сентиментальные чувства к данному работнику. Ощущение «он дорог мне как память» будут содействовать тому, чтобы дать возможность Алексеичу «тихо досидеть до пенсии». Например, на должности начальника производственного отдела.

Второй вариант — циничный. Уволить, поскольку практической пользы как от специалиста уже не дождешься. Да и была ли она?

5. Отдел маркетинга и рекламы

По-моему, нынешний начальник отдела (Казанова) не является оптимальной кандидатурой на эту должность. Лучше всего вернуть его на прежнюю должность, но, чтобы это не выглядело понижением, назвав ее как-то по-другому. Например, «начальник отдела по управлению человеческими ресурсами», указав, что меняется не только название, но и функции, ставятся новые и более амбициозные планы.

Начальником отдела маркетинга и рекламы я назначила бы нынешнего менеджера по рекламе (Недотрогу). Все знакомые мне женщины этого типа являются начальниками на твердую «четверку». Поскольку считают себя недооцененными, «дооценка» стимулирует их высвобождать кипучую энергию, чтобы оправдать доверие. Судя по всему, Недотрога должна ценить профессионализм и не поддаваться на жалость. А значит, вместе с нынешним заместителем начальника отдела маркетинга и рекламы они составят прочный костяк подразделения.

Заместитель начальника отдела маркетинга и рекламы (Колобок, Энерджайзер). Предлагаю оставить на этой должности. Однако необходима «жесткая рука» и постоянный негласный контроль во избежание разврата и уменьшения жажды откатов. Сработаться может практически с любым, кто прохладно относится к чрезмерной энергичности и может направить ее в продуктивное русло.

6. Отдел сбыта и логистики

Вот здесь мною будет принято радикальное решение: разъединить данное подразделение, создав отдельно отдел сбыта и отдел логистики.

Я считаю, лучше предоставить возможность интроверту (нынешний начальник отдела, номер 8, без прозвища) работать большую часть времени самостоятельно, без привлечения коллектива. Оптимально — предоставить возможность отвечать за определенное направление работы, которое будет не слишком широким и с которым по силам справиться одному человеку. Я предлагаю перевести его на должность заместителя начальника отдела сбыта (или просто специалиста данного отдела). Для этого есть все предпосылки: опыт работы по данному направлению, желание работать, сублимация энергии в работу.

Хорошим руководителем для него может стать активный нынешний начальник производственного отдела (номер 11, без прозвища). Его молодецкую энергию следует направить на активный сбыт. Знает рынок, умеет находить информацию. Вместе с нынешним начальником отдела сбыта и логистики (номер 8) создаст хорошую команду: характеры у них отличаются, однако внутренние ценности схожи. А это в сочетании с желанием работать может стать предпосылкой для формирования идеального мини-коллектива.

Отдел логистики предлагаю передать в управление Мафиозо. Как говорится, за одного битого двух небитых дают. Его опыт пригодится при формировании новой роли логистики в компании.

К нему в подчинение следует направить Пидлабузныка. Он фактически «чистый лист», на котором можно рисовать что-то новое. Ему необходим строгий, профессиональный руководитель, с одной стороны, обладающий знаниями, на которые падки «будущие карьеристы», а с другой — не позволяющий сесть на шею и стимулирующий к работе, а не карьеризму.

7. Производственный отдел

Очевидно, что производственное подразделение не является проблемным, бывший начальник (Мастер без Маргариты) спокойно справляется с текущей ситуацией. Если же собственнику захочется резких изменений, связанных с этим подразделением (например, расширить производство, внедрить новые изделия), потребуется более решительный человек, новатор. Пока же производство выполняет функцию сугубо исполнительную, и личность начальника не является критичной. При условии, что заместителем остается тот же самый Мастер без Маргариты.

8. Специалист отдела сбыта и логистики (Наша Даша)

Я ее скорее уволила бы, чем оставила на нынешней должности. По-моему, когда в коллективе есть не сотрудник, а присутствующий на работе, это не способствует улучшению эффективности. Она и сама не работает и других либо отвлекает от работы, либо демотивирует («ничего не делает, а деньги получает», «ей можно, а мне?» и т. д.). Кроме того, основные вакансии в отделах сбыта и логистики уже заняты, и в ней фактически нет никакой потребности.

9. Претендентка на должность менеджера по персоналу (Пиночет в юбке)

Менеджер по персоналу, по моему мнению, обязан иметь незаангажированный взгляд. Поэтому мерилом такого специалиста должен быть профессионализм, отсутствие шаблонов, а отнюдь не определенные личные пристрастия и определения типа «идеальный коллектив — где руководят женщины». Поэтому Пиночету в юбке я отказала бы в получении должности «менеджер по персоналу». Тем более что эту вакансию можно закрыть Казановой.

Комментарий эксперта.
Григорий Гаврыш, управляющий партнер компании ULTIMA THULE

— Достаточно интересное, хотя и небесспорное решение. Хочу отметить, что Наталия первой предложила передать управление компанией Собственнику. Это действительно может быть ключом к решению проблемы. Консультанту предстоит понять, почему Старик дистанцировался от официального управления предприятием. Возможно, предыдущие неудачи вселили в него некоторую неуверенность, и он, быть может даже неосознанно, перекладывает ответственность на наемного руководителя. Но в силу своего характера полностью доверять ему не может и продолжает вмешиваться в работу компании. Кроме того, решение отдать должность директора Собственнику имеет еще как минимум один положительный момент — Шапокляк уже не надо работать на «два фронта».

Не совсем понятна позиция Наталии насчет дальнейшего пребывания Пиночета в компании. Он — ключевая фигура конфликта. Если консультант в ходе работы не увидит для Пиночета участка, на котором он «выстрелит», его стоит убрать из коллектива.

Алексеич. Только не в производственный отдел! Производство, логистика и сбыт — «боевые подразделения». Возглавлять их должны «зубастые» руководители.

Формальное повышение Казановы — изящный ход. Первое — даем ему возможность проявлять себя на участке, где он компетентен. Тем более что директору-собственнику весьма кстати придется правая рука-психолог при общении с амбициозными начальниками основных подразделений. Второе — освобождается место для Недотроги, которой давно пора выходить на «оперативный простор».

Решение с разделением отдела сбыта и логистики на два связанных, но независимых подразделения может быть очень удачным. Однако я бы не трогал нормально работающий производственный отдел. Пусть номер 11 тренируется. Скорее всего, из него со временем вырастет хорошая смена директору.

В то же время консультанту нужно будет серьезно поработать над взаимоотношениями Собственника и Мафиозо. На начальника отдела логистики стоит попробовать Пиночета. Высока вероятность, что он справится. Пусть ему помогает Пидлабузнык.

Наша Даша, скорее всего, просто жертва ситуации — «красивая женщина в мужском коллективе». Поэтому не уверен, что ее увольнение — единственный выход. Думаю, перевод ее в более агрессивную конкурентную среду — отдел маркетинга и рекламы — приведет к тому, что она заработает. Однако перед этим предстоит внимательно изучить характер ее конфликта с Недотрогой. Считаю, что рефрейминг тут вполне возможен.

Решение 2. Научный подход

Евгений БОГОДИСТОВ, руководитель отдела по работе с персоналом компании «БрокБизнесЦентр»

— При решении поставленной задачи советую сначала определить основные или базовые проблемы. Необходимо построить дерево проблем, в том числе и проследить развитие конфликта. Главное — построить схему, по которой собственник и сотрудники, намного лучше консультанта знающие ситуацию, смогут построить свою команду. Давать готовое решение без объяснения методики — трата времени своего и заказчика, поскольку реализация предусматривает понимание процессов.

І этап. Работа с директором

Понятно, чем больше ситуация выходит из-под контроля Пиночета, тем больше он внедряет авторитарные методы. Чем больше авторитаризма он проявляет, тем глубже кризис в коллективе. Чем глубже кризис, тем меньше авторитет Пиночета как директора и тем меньше контроль над ситуацией. Круг замкнулся.

На первый взгляд, такие ситуации следует решать методом разрушения схемы, например, увольнением Пиночета. Но следует попробовать найти решение — модель поведения, которая будет хоть и не лучшей для каждой стороны, но приемлемой. Кроме того, следует учесть, что все стороны заинтересованы в разрешении конфликта (Пиночет хочет вернуть авторитет и получить практический опыт кризис-менеджмента; Собственник — вернуть контроль над компанией и сделать ее хотя бы стабильной, сотрудники — получить возможность нормально работать). Все это означает, что каждый потенциально готов пойти на уступки.

Я предлагаю сначала объяснить Пиночету главную разницу между коллективом коммерческой фирмы и военным подразделением. Главное — объяснить, что:

1) коллектив фирмы выполняет приказы не так четко, как солдаты. По крайней мере, они всегда могут уйти из фирмы или просто не выполнить приказ;

2) коллектив мотивируется деньгами и неденежными льготами, а не гауптвахтой;

3) коллектив может сам выбирать, кому подчиняться.

Если Пиночет считает авторитарный стиль лидерства подходящим ему, то может при нем оставаться. Главное — дать инструменты управления, которыми он мог бы пользоваться. Предлагаю делегировать полномочия подразделениям. Например, подразделения раз в квартал отчитываются по результатам. А там уже можно проводить и разбор полетов. Далее: ввести регулярные встречи директора с руководителями отделов и информировать последних о мотивах своих решений. Выслушивать предложения руководителей.

ІІ этап. Формирование команд

На этом этапе нужно прежде всего определить наибольших нарушителей бизнес-процесса и помогать начальникам отделов руководить этими людьми. Обратить внимание на людей, тормозящих развитие компании, и решить их дальнейшую судьбу: можно ли им найти применение в рамках предприятия или следует от них избавиться. По моим расчетам, к таким людям относятся Шапокляк, Алексеич, Пидлабузнык, Наша Даша, Пиночет в юбке.

Только после этого можно переходить непосредственно к конструированию коллектива. Главным принципом является объединение в рамках каждого отдела людей, лучше всего проявляющих себя в условиях одного и того же типа команды, — отдельно «авторитарников» и «демократов». Потом собственник должен определить в этих группах людей, которые являются лидерами или имеют лидерские амбиции.

На базе предложенных характеристик персонала я составил таблицу.

Итак, эффективный коллектив компании «Чудеса», на мой взгляд, должен выглядеть следующим образом:

Директором предлагаю оставить Пиночета. Конечно, если мы сможем объяснить ему принципы и методы работы в коммерческой организации. Дело в том, что на предприятии есть несколько людей, нуждающихся в особом контроле (Колобок, Пидлабузнык, Наша Даша), им не хватает дисциплины. В этой ситуации помог бы талант Пиночета. В перспективе его можно перевести на должность начальника службы безопасности, если она будет создана.

Бывшего директора (Алексеича) следует уволить. Не вижу пользы от его дальнейшего пребывания в компании. Можно поставить руководителем отдела, где не планируются глобальные изменения и работа не является напряженной. Хотя, по моему мнению, в развивающемся бизнесе не может быть «спокойной должности руководителя».

Секретаря директора (Шапокляк) уволить. На этой должности органично будет выглядеть Наша Даша. Главное — показать ей, что надо работать и за это можно получать деньги. Наша Даша ведет себя как работник государственного предприятия, на котором можно себе позволить «не работать». Если она заинтересована в увеличении своих доходов и карьерном росте, то оставить на фирме можно. Если же ищет, «где бы себя пристроить до замужества», — увольнять не раздумывая.

Отдел маркетинга и рекламы

Начальник отдела. Вернуть на эту должность нынешнего начальника производственного отдела (номер 11, без прозвища).

Что же касается заместителя начальника отдела, тут вариантов нет. Колобок — специалист на своем месте, и тут не стоит ничего менять.

На должности менеджера по рекламе, маркетолога не следует оставлять Недотрогу. Логичнее перевести ее в другой отдел на руководящую должность. Вакансия менеджера пока может оставаться открытой — два таких профессионала, как начальник отдела (номер 11) и Колобок, с работой вполне справятся.

Отдел сбыта и логистики

Следует вернуть на должность начальника Мафиозо — это наиболее выгодный вариант.

Заместитель начальника — нынешний руководитель отдела (номер 8, без прозвища) — является ярким примером жертвы необдуманной ротации. Человек был на своем месте, однако из-за прихоти собственника оказался на руководящей должности, к которой не стремился и не был готов. Поэтому возвращение бывшего шефа — Мафиозо — воспримет с облегчением и снова сможет быть эффективным работником.

Пидлабузныка можно перевести на должность специалиста отдела. Человек, который не определился с тем, чего хочет от жизни, по крайней мере, на ближайший срок (1 год), опасен для фирмы. Но если фирма начнет развиваться и расти, перспективы для такого работника появятся. Стоит поговорить с ним и предложить работу на результат, при достижении которого Пидлабузнык сможет занять руководящую должность.

Производственный отдел

По моему мнению, на должности начальника отдела сможет проявить себя Недотрога. Главное, чего мы достигнем этим переводом, — она будет сверхмотивирована. А в тандеме с таким специалистом, как Мастер без Маргариты, сможет наладить работу отдела и обеспечить неплохие перспективы развития.

Заместитель начальника — здесь без изменений. Мастер без Маргариты на своем месте.

Отдел работы с персоналом

Начальник отдела — Казанова, других вариантов нет. Создание отдела вызвано тем, что он уже начал проявлять себя как руководитель, и не стоит терять возможности вырастить в компании высококачественного управленца.

Менеджер по персоналу — поскольку создан новый отдел, появилась и новая вакансия. Брать на нее Пиночета в юбке не стоит. Она подходит только Пиночету. Они смогли бы найти общий язык, но это будет продолжением политики милитаризации компании, от которой я советую отказаться. Поэтому пока вакансию можно оставить открытой.

Комментарий эксперта.
Григорий Гаврыш, управляющий партнер компании ULTIMA THULE

— Основательность подхода Евгения вызывает уважение. Тем не менее предложенное решение имеет ряд существенных недостатков. Одна из важнейших заповедей консультанта: «Не умножай сущности без необходимости». Мы можем предполагать факторы, которые не входят в условия задачи, но не стоит строить на них методику воздействия. Евгений же начинает свою работу с построения схемы, которая строится из сомнительного утверждения, что у собственника «недостаточная база знаний для успешной организации компании». На мой взгляд, у нас нет оснований для столь категоричного утверждения.

Должен отметить, что, оценивая Пиночета как руководителя, Евгений руководствовался несколькими распространенными заблуждениями. Первое — армейские методы и управленческие подходы неприменимы в работе гражданских предприятий. Мне встречались вполне успешные фирмы с гражданским руководством, в которых приказы выполнялись гораздо четче, чем в воинских подразделениях. Кроме того, любой грамотный командир знает, что, угрожая гауптвахтой, легко демотивировать коллектив.

Второй — недооценка бывших военных. Не стоит думать, что полковник в отставке, которого хватило на то, чтобы «проштудировать множество книг по маркетингу, менеджменту и антикризисному управлению», не понимает разницы между частной компанией и воинским подразделением.

Еще один распространенный миф — бывшие армейцы могут быть эффективными руководителями службы безопасности. Следование этому заблуждению обычно приводит к никудышней работе СБ. Кроме того, для малого и изрядной части среднего бизнеса создание штатной службы безопасности попросту нерентабельно.

Не очень понятно, по каким критериям Евгений отнес Шапокляк, Алексеича, Пидлабузныка, Нашу Дашу к людям, которые тормозят развитие компании. Критерии тут важны, поскольку обвинение им выдвинуто нешуточное.

По-моему, увольнение Алексеича нерационально. В компании есть открытая должность менеджера по персоналу, и Алексеич на нее хорошо подходит. Хочу заметить, что спокойный человек и бездеятельный — это не одно и то же. Чаще встречаются работники, маскирующие высокой активностью собственную бесполезность.

Шапокляк — это глаза и уши Собственника. Плюс наверняка есть эмоциональная привязанность. Вполне вероятно, что Старик укажет на дверь консультанту сразу после того, как тот предложит уволить Шапокляк. Евгений этот фактор не учитывает.

Далее, хочу заметить, что изменения в производственном отделе не нужны! Сейчас там все спокойно и гармонично, и мне лично непонятно стремление почти всех респондентов проводить перестановки. Согласен, что Недотрога будет сверхмотивирована назначением на руководящую должность, но зачем такие сложности — номер 11 возвращать в отдел маркетинга, а Недотрогу переводить в производственное подразделение? Не вижу в этом логики — проще уж назначить ее начальником отдела маркетинга и не затевать еще одну перетасовку персонала.

В заключение хочу отметить, что, решая задачу, Евгений отклонился от темы. Нам необходимо было построить эффективный коллектив, а не просто уволить всех, кто не подходит. В предложенном решении после всех перестановок остаются открытыми три вакансии — менеджер по персоналу, маркетолог и, вполне вероятно, секретарь. Далеко не факт, что удастся быстро найти людей на эти должности и новые сотрудники будут лучше, чем уволенные.

Персона
Тип команды
Лидерство
Опыт
Собственник демократический да организация работы
Пиночет авторитарный да армия
Алексеич демократический нет организация работы
Шапокляк авторитарный нет секретарь
Казанова демократический да персонал
Колобок демократический нет реклама сбыт, финансы
Недотрога авторитарный да персонал, секретарь
Начальник отдела сбыта и логистики авторитарный нет продажи
Пидлабузнык авторитарный да отсутствует
Наша Даша авторитарный нет маркетинг
Начальник производственного отдела демократический да маркетинг и реклама
Мастер без Маргариты авторитарный нет производство
Мафиозо авторитарный да сбыт и логистика
Пиночет в юбке авторитарный да персонал

 


Резюме

Григорий Гаврыш, управляющий партнер компании ULTIMA THULE

— Все четыре решения (два были опубликованы ранее — см. Контракты, № 49, стр.68-72. — Прим. ред.) своеобразные и каждое по-своему удачное. К моему удивлению, только Наталия предложила вариант с назначением директором самого собственника. Большинство респондентов по непонятным причинам не рассматривали вариант с уходом Пиночета из компании, придумывая ему самые различные должности. Кроме того, производственный отдел, который даже в этих условиях работает эффективно, предложил оставить без изменений только Алексей Базилевич — остальные настолько увлеклись складыванием кадрового пазла, что не обратили внимания на эту маленькую ловушку.

Вместе с тем все успешно обошли второе «узкое место» — никто не предложил принять на работу Пиночета в юбке. Единодушие было проявлено и в отношении Недотроги — никто не оставил ее на нынешней должности, переводя то в один, то в другой отдел, все обязательно назначали ее начальником или замначальника. Аналогично и по поводу Мафиозо — все респонденты предложили вернуть его в компанию. Мнения респондентов относительно прочих персонажей разошлись. Исключение — Колобок, который во всех (!) вариантах оставался на своем месте.


Трудовые резервы

1. Собственник

Главный виновник развала коллектива. Крут, не сдержан в словах и поступках, любит проводить периодическую ротацию и принимать поспешные, импульсивные решения.

Прозвище в коллективе — Старик

2. Вр. и. о. директора

Бывший военный. Категоричен, груб, уверен в собственной правоте и непогрешимости. Требует беспрекословного подчинения.

Прозвище в коллективе — Пиночет

3. Бывший директор

Умный, опытный, интеллигентный. Выдержан, спокоен, уравновешен. Долго принимает решения, неплохой хранитель статус-кво, но не более.

Прозвище в коллективе — Алексеич

4. Секретарь директора

Скептик и пессимист. Любит передавать разговоры сотрудников собственнику и директору. Периодически распускает слухи о сотрудниках, их внеслужебных отношениях.

Прозвище в коллективе — Шапокляк

5. Начальник отдела маркетинга и рекламы

Уравновешен и ровен в общении со всеми. Ранее работал менеджером по персоналу. Работу отдела наладил, фактически передав управление подразделением своему заместителю.

Прозвище в коллективе — Казанова

6. Замначотдела маркетинга и рекламы

Неплохой специалист, которому не хватает выдержки и собранности, чтобы стать начальником. На прошлом месте работы подозревался в получении откатов.

Прозвища в коллективе — Колобок, Энерджайзер

7. Менеджер по рекламе

Сдержанная, хладнокровная, неторопливая. Специалист широкого профиля. Ранее работала замначотдела, своим понижением недовольна.

Прозвище в коллективе — Недотрога

8. Начальник отдела логистики и сбыта

Прекрасный исполнитель, проработавший на должности специалиста несколько лет, но оказался никудышным начальником.

Прозвища в коллективе нет

9. Замначотдела логистики и сбыта

Выпускник престижного вуза с нулевым опытом работы. Будущий карьерист, сейчас отлынивает от работы. Креатура собственника, перед которым и заискивает.

Прозвище в коллективе — Пидлабузнык

10. Специалист отдела логистики и рекламы

Весела, беззаботна, симпатична, ранима. По мере сил отлынивает от работы, имитируя занятость.

Прозвище в коллективе — Наша Даша

11. Начальник производственного отдела

Душа коллектива. Чрезмерно инициативный и увлекающийся работник, ранее руководил отделом маркетинга и рекламы.

Прозвища в коллективе нет

12. Замначальника производственного отдела

Флегматик, карьерой не интересуется. Свою работу знает досконально. Ранее работал начальником производственного отдела.

Прозвище в коллективе — Мастер без Маргариты

Кадровый резервы

13. Бывший начальник отдела логистики и сбыта

Гордый и самоуверенный профессионал. Не любит вмешательства в свою работу, из-за чего и ушел из компании.

Прозвище в коллективе — Мафиозо

14. Соискатель на должность менеджера по персоналу

Воинствующая феминистка. Считает, что единственный выход из ситуации — глобальная встряска коллектива.

Прозвище в коллективе — Пиночет в юбке

Вы здесь:
вверх